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本次公开竞聘由××集团人力资源部和诺姆四达共同合作完成，其项目的主要流程如下：
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【项目特色】
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◇ 规模大，涉及的岗位、人数众多，需要强大的专家库、题库支持；
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本次测评涉及部门多达32个，岗位102个，人员509名，如何有效而又有条不紊地对上述人员进行测评，无论是从测评技术还是从组织实施上都提出了较高要求。首先，从测评技术上，由于岗位涉及煤、电、路、港、航、油六大产业板块，30多个不同性质的工作部门，如何在笔试和面试题目设计上，既体现出对基本能力素质的考察，又有针对性地考察专业素能，这是一个难点。本次项目动用了诺姆四达强大的专家库和题库资源，在通用的基本能力素质上，采用线上性格测试、行政能力测试、管理知识和技能测试，公文写作测试。在针对岗位的专业能力方面，聘请煤电路港航油板块的各行专家，开发了有针对性的专业笔试题目和面试题目。以下是本次测评所涉及的各板块专业题目。
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笔试、面试题目形式多样，内容丰富
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本次测评笔试题目形式多样，有选择题、简答题、论述题、案例题、写作题，面试形式有演讲、专业题目答辩、现场提问，并且对考生从多个角度综合全面考察，涉及个性特点、价值观、团队角色、战略文化理解、岗位理解、角色认知、专业知识、管理知识与技能、公文写作等。
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四 社会招聘
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与内部竞聘不同的是，社会招聘通常是从社会中的候选人选拔合适的人选，除了需要对目标岗位的胜任力进行考核之外，还需要对候选人的动力适配性、文化适应性、与上级的个性匹配度、稳定性以及基本的职业素养进行考核，这需要使用背景调查、心理测验。
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图5-7 胜任力模型在社会招聘中的应用
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解码胜任力 第六章 基于胜任力的薪酬管理
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解码胜任力 [:1704309178]
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第一节 基于胜任力模型的薪酬体系的提出
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传统的薪酬管理方式主要基于员工的工作性质、工作年限以及同一组织或行业不同员工工资之间的关系等信息。在实施薪酬管理的过程中，雇主需要在三个方面进行权衡：外部平衡、内部公平及个体绩效。雇主们通过考虑外部劳动力市场的供求状况来衡量外部平衡；通过评估各类职务、各个岗位对组织的相对价值来保持内部公平性；通过确定员工的工作结果来评价员工的个体绩效。所有的人力资源专员都面临多重挑战，他们必须使薪酬体系中的工资、薪水和福利既具有外部竞争力又能够体现不同职务的价值差异，同时也能够对个体提供激励。
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传统的薪酬管理已经很难让所有的管理者都满意。随着组织结构弹性化和扁平化的发展，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人技能、能力为基础的变化。
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◇ 基于技能的结构
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将员工的工资与其所获得的与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度相关联。以技能为基础的结构根据员工可证明的技能来支付工资，而不依据他们所从事的工作要求的技能。工资与从事工作的人紧密关联，相对而言，基于职位的结构则根据员工被分配的工作来决定其工资，而不管他们具备什么样的技能。
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◇ 基于胜任力的结构
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基于胜任力的薪酬体系（competency-based pay system）是对传统薪酬体系的一次革命。传统的薪酬体系过分强调员工过去的绩效，以及员工所在岗位在企业中的重要程度，而忽略了能够创造绩效、增强企业核心竞争力的员工胜任力。在这种新的体系中，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，薪酬增长取决于他们胜任力的提高和每一种新胜任力的获得。基于胜任力的薪酬体系实现了胜任力与报酬的匹配。
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