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（4）有利于吸引和留住高水平的人才 。高水平的人才往往希望能在自己的专业领域有所建树，他们追求自我实现需要的满足，基于胜任力的薪酬体系为他们创建了一个发展平台，薪酬政策向胜任力倾斜，激励他们专注于自身价值的实现。
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2．缺点
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在认识了这种薪酬体系的优点的同时，我们也要清醒地认识到它自身存在的不足。
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（1）实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度。 企业为了科学合理考核员工的胜任力水平，必须创建一套胜任力评价体系，设置待评的胜任力要素和等级标准，并对每个员工进行评价。同时，随着企业战略的调整，企业所需要的胜任力要素要进行相应的调整，对员工的评价工作也随之及时更新。这个创建体系、评价、调整体系、再评价的过程，企业要设置专门的组织负责。有条件的可以聘请外部专家进行专业设计与指导，而且这个过程与企业每一个员工的切身利益息息相关，每个员工都要参与，企业花费自然不菲。另一方面，从原有的薪酬体系转化为基于胜任力的薪酬体系必然会引发一部分员工的抵制，增添了管理的难度。
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（2）实施基于胜任力的薪酬体系必须创建配套的培训体系和绩效管理体系。 基于胜利力的薪酬体系对企业人力资源工作提出了较高的要求。企业对员工的胜任力开展评价后，员工会发现某些胜任力要素需要进一步提高，同时企业根据战略的改变会增加或减少一些胜任力要素，这些要素就需要开发相应的培训项目，为员工提供学习、改进的机会。
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解码胜任力 [:1704309179]
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第二节 如何创建基于胜任力的薪酬体系
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薪酬的应用流程主要分三步走。第一步：确立薪酬的框架；第二部：确定薪酬水平；第三部：调整薪酬水平。因为目前主要针对能力素质模型在薪酬方面的应用，所以主要讨论与能力素质相关的薪酬应用。
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胜任力与薪酬挂钩的方式有两种：一种是直接挂钩。基本工资完全由胜任力的水平决定，即基本工资＝100％胜任力工资；或基本工资部分由胜任力的水平决定，即胜任力工资在基本工资中占一定的权重，其他部分可由岗位或绩效决定。即薪酬＝a％胜任力工资＋b％岗位工资＋c％福利津贴，各部分的权重由企业根据自身情况确定。
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鉴于大部分公司目前的薪酬构成已经固化为固定工资、绩效奖金与福利三个构成成分，在第一步确立薪酬的框架时，主要有三种可以选择引入能力薪酬的操作方案：
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在固定工资中设立与能力素质直接挂钩的能力薪酬，岗位薪级由IPE(1) 决定，岗位薪档由个人与岗位任职资格（包括知识、经验、技能等）的匹配程度决定。
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在固定工资中设立与能力素质直接挂钩的能力薪酬，岗位薪级由IPE决定，岗位薪档由个人与岗位任职资格（包括知识、经验、技能等）以及能力素质要求的匹配程度共同决定。
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设立额外的能力素质浮动奖金，以进行明确的导向性激励。
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与能力素质相关的薪酬在大多数情况下均被纳入固定收入部分，因为能力作为一种较为稳定的个人特质，是不容易产生明显变化的。特别是以素质模型为标准设立的能力薪酬标准，短期内（半年到一年）能够使其中一到两项能力素质指标产生明显提升就已经很不容易了，而一到两项指标的变化对以模型为整体标准的评估来说，影响则更小。
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但如果特别强调能力素质的发展，强调个人的不断进步，那么可以在浮动薪酬部分设立与能力素质相关的部分，以进行特殊的激励。
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固定工资的两种不同设定方案各有优劣，以下将从两种方案的对比入手讨论第二步（薪酬水平的确定）和第三步（薪酬水平的调整），并给出与两种方案相应的操作方法。
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而浮动薪酬的设定并不与前两种设定方案相冲突，无论选择方案一或者方案二，均可选择是否使用方案三。
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1．如何定薪
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方案一：在已有薪级与薪档之外设立额外的能力薪酬部分。
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用某岗位的收入组成作为样例来分析能力薪酬如果作为固定薪酬的一个部分后，薪酬的大致结构是怎样的：
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图6-2 定薪方案一示意图
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当能力薪酬作为固定薪酬的一部分时，并不意味着岗位工资与能力薪酬的地位相同。一般是在岗位分级的基础上进行能力薪酬分级，即能力薪酬等级低于职位薪酬等级。
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而能力薪酬所占个人固定收入部分比例一般在20％～50％之间，根据企业的具体激励导向有所变化。具体的操作方法举例如下：
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（1）假设企业薪酬表如下：
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