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设立额外的能力素质浮动奖金，以进行明确的导向性激励。
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与能力素质相关的薪酬在大多数情况下均被纳入固定收入部分，因为能力作为一种较为稳定的个人特质，是不容易产生明显变化的。特别是以素质模型为标准设立的能力薪酬标准，短期内（半年到一年）能够使其中一到两项能力素质指标产生明显提升就已经很不容易了，而一到两项指标的变化对以模型为整体标准的评估来说，影响则更小。
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但如果特别强调能力素质的发展，强调个人的不断进步，那么可以在浮动薪酬部分设立与能力素质相关的部分，以进行特殊的激励。
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固定工资的两种不同设定方案各有优劣，以下将从两种方案的对比入手讨论第二步（薪酬水平的确定）和第三步（薪酬水平的调整），并给出与两种方案相应的操作方法。
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而浮动薪酬的设定并不与前两种设定方案相冲突，无论选择方案一或者方案二，均可选择是否使用方案三。
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1．如何定薪
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方案一：在已有薪级与薪档之外设立额外的能力薪酬部分。
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用某岗位的收入组成作为样例来分析能力薪酬如果作为固定薪酬的一个部分后，薪酬的大致结构是怎样的：
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图6-2 定薪方案一示意图
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当能力薪酬作为固定薪酬的一部分时，并不意味着岗位工资与能力薪酬的地位相同。一般是在岗位分级的基础上进行能力薪酬分级，即能力薪酬等级低于职位薪酬等级。
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而能力薪酬所占个人固定收入部分比例一般在20％～50％之间，根据企业的具体激励导向有所变化。具体的操作方法举例如下：
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（1）假设企业薪酬表如下：
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表6-2 方案一的企业薪酬表（一）
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将薪级薪档合并作为一个9维度的类别，进行简单分析：
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表6-3 方案一的企业薪酬表（二）
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（2）取岗位月工资的20％～50％作为能力薪酬的基准，但是因为低级别岗位在高等级时可能超过低等级的高级别岗位固定薪酬，而岗位级差就处于这个范围之内，并且直接与岗位级别挂钩体现岗位级别价值，因此将岗位级差作为能力薪酬的基准。
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（3）设立不同层级的能力系数，这里假设分为5档：0.8、0.6、0.4、0.2、0。因此岗位能力薪酬如下：
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表6-4 方案一的企业薪酬表（三）
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根据能力素质模型，或者根据入岗时的岗位能力素质测验，获取具体员工的能力素质水平与岗位胜任水平的匹配程度，确定员工的能力薪酬水平，示例如下：