1704311246
1704311247
而能力薪酬所占个人固定收入部分比例一般在20%~50%之间,根据企业的具体激励导向有所变化。具体的操作方法举例如下:
1704311248
1704311249
(1)假设企业薪酬表如下:
1704311250
1704311251
表6-2 方案一的企业薪酬表(一)
1704311252
1704311253
1704311254
1704311255
1704311256
将薪级薪档合并作为一个9维度的类别,进行简单分析:
1704311257
1704311258
表6-3 方案一的企业薪酬表(二)
1704311259
1704311260
1704311261
1704311262
1704311263
(2)取岗位月工资的20%~50%作为能力薪酬的基准,但是因为低级别岗位在高等级时可能超过低等级的高级别岗位固定薪酬,而岗位级差就处于这个范围之内,并且直接与岗位级别挂钩体现岗位级别价值,因此将岗位级差作为能力薪酬的基准。
1704311264
1704311265
(3)设立不同层级的能力系数,这里假设分为5档:0.8、0.6、0.4、0.2、0。因此岗位能力薪酬如下:
1704311266
1704311267
表6-4 方案一的企业薪酬表(三)
1704311268
1704311269
1704311270
1704311271
1704311272
根据能力素质模型,或者根据入岗时的岗位能力素质测验,获取具体员工的能力素质水平与岗位胜任水平的匹配程度,确定员工的能力薪酬水平,示例如下:
1704311273
1704311274
表6-5 方案一的企业薪酬表(四)
1704311275
1704311276
1704311277
1704311278
1704311279
方案二:能力素质差异体现在薪档中,不额外设立能力薪酬部分。
1704311280
1704311281
用某岗位的收入组成作为样例来分析能力素质只作为岗位工资的一个核定维度,并不单独分配能力薪酬的情况下,薪酬的大致结构是这样的:
1704311282
1704311283
1704311284
1704311285
1704311286
图6-3 定薪方案二示意图
1704311287
1704311288
这个时候,固定工资主要由薪级和薪档决定,而能力素质的不同将体现在薪档的差异上,具体操作方法如下:
1704311289
1704311290
(1)××公司的薪档分为11档,原有薪酬定档表如下:
1704311291
1704311292
表6-6 某公司原薪酬定档表
1704311293
1704311294
1704311295
[
上一页 ]
[ :1.704311246e+09 ]
[
下一页 ]