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（2）取岗位月工资的20％～50％作为能力薪酬的基准，但是因为低级别岗位在高等级时可能超过低等级的高级别岗位固定薪酬，而岗位级差就处于这个范围之内，并且直接与岗位级别挂钩体现岗位级别价值，因此将岗位级差作为能力薪酬的基准。
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（3）设立不同层级的能力系数，这里假设分为5档：0.8、0.6、0.4、0.2、0。因此岗位能力薪酬如下：
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表6-4 方案一的企业薪酬表（三）
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根据能力素质模型，或者根据入岗时的岗位能力素质测验，获取具体员工的能力素质水平与岗位胜任水平的匹配程度，确定员工的能力薪酬水平，示例如下：
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表6-5 方案一的企业薪酬表（四）
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方案二：能力素质差异体现在薪档中，不额外设立能力薪酬部分。
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用某岗位的收入组成作为样例来分析能力素质只作为岗位工资的一个核定维度，并不单独分配能力薪酬的情况下，薪酬的大致结构是这样的：
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图6-3 定薪方案二示意图
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这个时候，固定工资主要由薪级和薪档决定，而能力素质的不同将体现在薪档的差异上，具体操作方法如下：
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（1）××公司的薪档分为11档，原有薪酬定档表如下：
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表6-6 某公司原薪酬定档表
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注：薪档综合得分＝学历与岗位匹配度得分×20％＋工作经验与岗位匹配度得分×30％＋面试笔试情况反映出的岗位胜任程度得分×50％＋其他加减分项目得分×5％
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薪档综合得分结果经过四舍五入后，与薪档直接对应。
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（2）如前面提到，决定薪档的因素应该包括岗位任职资格（包括知识、经验、技能等）与能力素质要求两个大方面，一般情况下两者的比为4：6～6：4之间，即各定薪档的要素相对比例范围如下：
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表6-7 某公司定薪的要素
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（3）其中，知识、经验与技能三个要素均可按照原有薪酬定档表格进行评分，而能力素质根据能力素质模型，或者根据入岗时的岗位能力素质测验，获取具体员工的能力素质水平与岗位胜任水平的匹配程度，确定员工的能力薪酬水平，方法同方案一第五条。
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