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用某岗位的收入组成作为样例来分析能力素质只作为岗位工资的一个核定维度，并不单独分配能力薪酬的情况下，薪酬的大致结构是这样的：
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图6-3 定薪方案二示意图
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这个时候，固定工资主要由薪级和薪档决定，而能力素质的不同将体现在薪档的差异上，具体操作方法如下：
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（1）××公司的薪档分为11档，原有薪酬定档表如下：
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表6-6 某公司原薪酬定档表
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注：薪档综合得分＝学历与岗位匹配度得分×20％＋工作经验与岗位匹配度得分×30％＋面试笔试情况反映出的岗位胜任程度得分×50％＋其他加减分项目得分×5％
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薪档综合得分结果经过四舍五入后，与薪档直接对应。
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（2）如前面提到，决定薪档的因素应该包括岗位任职资格（包括知识、经验、技能等）与能力素质要求两个大方面，一般情况下两者的比为4：6～6：4之间，即各定薪档的要素相对比例范围如下：
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表6-7 某公司定薪的要素
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（3）其中，知识、经验与技能三个要素均可按照原有薪酬定档表格进行评分，而能力素质根据能力素质模型，或者根据入岗时的岗位能力素质测验，获取具体员工的能力素质水平与岗位胜任水平的匹配程度，确定员工的能力薪酬水平，方法同方案一第五条。
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（4）最后，薪档最终得分则为不同要素的加权算术和，即：
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薪档综合得分＝知识水平与岗位匹配度得分×（10～20）％＋工作经验与岗位匹配度得分×（15～20）％＋专业技能与岗位匹配度得分×（15～20）％＋能力素质与岗位匹配度得分×（40～60）％
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其中所有权重之和应该等于100％，根据企业的实际情况选择合适的权重，并保持较长时间的相对稳定。
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方案三：设立额外的能力素质浮动奖金。
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用某岗位的收入组成作为样例来分析，在方案二的基础上加入能力素质浮动奖金后，薪酬的大致结构是这样的：
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图6-4 定薪方案三示意图
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当设立能力奖金以后，并不是说绩效奖金与能力奖金的地位相同。对于企业来说，过程是为结果服务的，不论多强调过程，也不能失去对结果的追求。浮动收入部分与结果的关系更加紧密，因此这部分应该更直接与绩效因子挂钩。
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因此能力奖金更为确切的名称应该叫做能力发展奖金，所占个人浮动薪酬部分比例一般在10％～30％之间，根据企业的具体激励导向有所变化。具体的操作原则如下：
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