1704311301
1704311302
（2）如前面提到，决定薪档的因素应该包括岗位任职资格（包括知识、经验、技能等）与能力素质要求两个大方面，一般情况下两者的比为4：6～6：4之间，即各定薪档的要素相对比例范围如下：
1704311303
1704311304
表6-7 某公司定薪的要素
1704311305
1704311306
1704311307
1704311308
1704311309
（3）其中，知识、经验与技能三个要素均可按照原有薪酬定档表格进行评分，而能力素质根据能力素质模型，或者根据入岗时的岗位能力素质测验，获取具体员工的能力素质水平与岗位胜任水平的匹配程度，确定员工的能力薪酬水平，方法同方案一第五条。
1704311310
1704311311
（4）最后，薪档最终得分则为不同要素的加权算术和，即：
1704311312
1704311313
薪档综合得分＝知识水平与岗位匹配度得分×（10～20）％＋工作经验与岗位匹配度得分×（15～20）％＋专业技能与岗位匹配度得分×（15～20）％＋能力素质与岗位匹配度得分×（40～60）％
1704311314
1704311315
其中所有权重之和应该等于100％，根据企业的实际情况选择合适的权重，并保持较长时间的相对稳定。
1704311316
1704311317
方案三：设立额外的能力素质浮动奖金。
1704311318
1704311319
用某岗位的收入组成作为样例来分析，在方案二的基础上加入能力素质浮动奖金后，薪酬的大致结构是这样的：
1704311320
1704311321
1704311322
1704311323
1704311324
图6-4 定薪方案三示意图
1704311325
1704311326
当设立能力奖金以后，并不是说绩效奖金与能力奖金的地位相同。对于企业来说，过程是为结果服务的，不论多强调过程，也不能失去对结果的追求。浮动收入部分与结果的关系更加紧密，因此这部分应该更直接与绩效因子挂钩。
1704311327
1704311328
因此能力奖金更为确切的名称应该叫做能力发展奖金，所占个人浮动薪酬部分比例一般在10％～30％之间，根据企业的具体激励导向有所变化。具体的操作原则如下：
1704311329
1704311330
（1）明确某一年度岗位重点发展能力或素质1～2项。一般来说，能力奖金就是针对该1～2项能力或素质在这一年度的提升情况进行相应的奖励或惩罚；
1704311331
1704311332
（2）这1～2项能力或素质应该是针对岗位特别重要而大多数员工又暂时与胜任水平有较大差距的；
1704311333
1704311334
（3）奖金的等级应该按照能力或素质的提升水平来进行对应，而不是对应能力或素质的绝对水平；
1704311335
1704311336
（4）首先设定能力奖金总额，然后设定不同的发放等级，根据年度能力或素质的提升情况确定发放水平。假设只有一项能力作为提升目标，示例如下表：
1704311337
1704311338
表6-8 能力奖金示意图
1704311339
1704311340
1704311341
1704311342
1704311343
2．如何调薪
1704311344
1704311345
方案一：在已有薪级与薪档之外设立额外的能力薪酬部分。
1704311346
1704311347
前文已经提到，能力素质并不是容易改变的，因此能力薪酬的调整一般一年进行一次。
1704311348
1704311349
能力薪酬的调整应该结合公司年度能力考核进行，公司可采用360度行为反馈系统进行操作。
1704311350