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（4）最后，薪档最终得分则为不同要素的加权算术和，即：
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薪档综合得分＝知识水平与岗位匹配度得分×（10～20）％＋工作经验与岗位匹配度得分×（15～20）％＋专业技能与岗位匹配度得分×（15～20）％＋能力素质与岗位匹配度得分×（40～60）％
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其中所有权重之和应该等于100％，根据企业的实际情况选择合适的权重，并保持较长时间的相对稳定。
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方案三：设立额外的能力素质浮动奖金。
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用某岗位的收入组成作为样例来分析，在方案二的基础上加入能力素质浮动奖金后，薪酬的大致结构是这样的：
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图6-4 定薪方案三示意图
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当设立能力奖金以后，并不是说绩效奖金与能力奖金的地位相同。对于企业来说，过程是为结果服务的，不论多强调过程，也不能失去对结果的追求。浮动收入部分与结果的关系更加紧密，因此这部分应该更直接与绩效因子挂钩。
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因此能力奖金更为确切的名称应该叫做能力发展奖金，所占个人浮动薪酬部分比例一般在10％～30％之间，根据企业的具体激励导向有所变化。具体的操作原则如下：
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（1）明确某一年度岗位重点发展能力或素质1～2项。一般来说，能力奖金就是针对该1～2项能力或素质在这一年度的提升情况进行相应的奖励或惩罚；
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（2）这1～2项能力或素质应该是针对岗位特别重要而大多数员工又暂时与胜任水平有较大差距的；
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（3）奖金的等级应该按照能力或素质的提升水平来进行对应，而不是对应能力或素质的绝对水平；
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（4）首先设定能力奖金总额，然后设定不同的发放等级，根据年度能力或素质的提升情况确定发放水平。假设只有一项能力作为提升目标，示例如下表：
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表6-8 能力奖金示意图
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2．如何调薪
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方案一：在已有薪级与薪档之外设立额外的能力薪酬部分。
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前文已经提到，能力素质并不是容易改变的，因此能力薪酬的调整一般一年进行一次。
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能力薪酬的调整应该结合公司年度能力考核进行，公司可采用360度行为反馈系统进行操作。
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调整依据年度个人在岗位素质模型所要求的各能力素质项的综合表现，当考核出来的能力素质水平与前次考核的能力素质水平存在明显差异时，应该就能力薪酬水平进行调整。即根据新的能力素质与岗位胜任要求的匹配程度调整能力薪酬档级，同时允许跨级和跨系数调整。另外，入公司不满一年的或试用期内的员工不参与调整，除此之外不设特别调整申请信道。
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方案二：能力素质差异体现在薪档中，不额外设立能力薪酬部分。
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薪酬的调整同样应该结合公司年度能力考核进行，公司可采用360度行为反馈系统进行操作。
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在方案二中，薪酬的调整等于薪档的调整，而非薪级的调整。而薪档的调整应该遵循定薪时所使用的方程序重新进行计算，选择是否调整薪档。
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方案三：设立额外的能力素质浮动奖金。