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1．指标打分法
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将所要考察的指标直接罗列，然后对指标进行打分，例如：
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表7-6 指标打分法
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这种方法无疑是最简单的形式，同时也是最容易造成混淆、产生分歧的形式。不同的人对指标的理解不同，对指标所要求的水平程度也不尽相同，因而在实际操作中存在很多问题。
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2．概括评价法
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在对被评价者进行评价的时候，使用较为抽象、概括的语言对其做出评价。优点是言简意赅，缺点是较笼统和概括，抽象定义较多，可评价性和操作性较差。
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3．行为程度判断法
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行为程度判断法是在概括评价法的基础上，将指标进一步分解，分解为若干的行为模式，通过与具体行为的对比做出判定，该种方法使得评分更为精准，标准更为统一。
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表7-7 行为程度判断法（一）
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表7-8 行为程度判断法（二）
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4．行为锚定法
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行为锚定法则是在行为程度判断基础上作进一步的分解，不仅将指标分成了不同维度的行为模式，而且根据各种行为模式的不同程度进一步给出了具体的行为表现，以此创建出具体到等级的行为锚定表。以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评。
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表7-9 行为锚定法
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优点：
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◇ 对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高；
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◇ 绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确；
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◇ 具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息；
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◇ 具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。
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缺点：
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