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最近一年内刚从方格1、2或3晋升上来的人才。先前的绩效表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或者重新设定目标，因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要求标准。
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方格7：
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达到现有职务的绩效标准，但应与其共同制定挑战性目标，并要求在既定时程内有效提升其核心能力。
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方格8：
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达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于尚未具备新职务所需要的技能，以及长期以来能力未被提升改善。
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方格9：
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未达到现有职务绩效标准。若不是意愿上或能力上的问题，应协助其改善提升绩效；或者协助转调其他合适的职务或转职其他公司。
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【案例】
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某集团的后备人才选拔
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在选拔后备人才的时候，综合考评其潜力和当前业绩，通过一系列的测评，决定入选名单。如下图所示：
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为避免从单一角度考察带来的误差，尽量从多个角度考量候选人潜质水平；多方听取各级意见，最大程度保证选拔的科学性和公正性。
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【案例】
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GE（通用电汽公司）的九方格考核评价
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解码胜任力 [:1704309186]
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解码胜任力 第八章 基于胜任力的人才培训发展
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解码胜任力 [:1704309187]
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第一节 从胜任力出发提升人才培训发展的有效性