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三 绘地图
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员工能力盘点之后，可以获得其“能力地图”，在此基础上，便可以绘制人才的“发展地图”或“学习地图”。
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通常，企业或岗位的学习地图一般都是从两个出发点来设置。一是企业最关注的能力素质，也就是关乎企业核心竞争力的能力要求；二是某些关键能力素质，通过第二步“照镜子”，可以盘点出企业员工需要重点提升的关键能力素质。“绘地图”也可以区分几个层次，一是根据企业的总体人员水平状况来制定学习发展方向和路径；二是在总体的基础上进一步区分岗位的特点，由此进行针对性设置；三是在前两者的基础上进一步结合员工个人的职业发展规划进行全面的考虑。
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图8-3 “能力地图”（一）
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图8-4 “能力地图”（二）
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四 促落实
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有了“发展地图”，就为培训工作做什么、怎么做提供了方向。根据企业的总体培训方案，或者重点岗位的个人发展岗位，选择合适的培训方式，将培训方案落地。
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图8-5 “发展地图”
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解码胜任力 [:1704309188]
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第二节 胜任力诊断
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胜任力诊断就是对员工与工作相关的胜任素质进行剖析，就是上节说的“照镜子”。对员工胜任力的诊断既包括“冰山”上层的显性东西，如知识、技能等，又包括“冰山”下面的隐性东西，如个性、动机、态度、能力素质等。
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图8-6 冰山模型
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“冰山模型”理论回顾
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冰山模型是一种用来形容和描述人才素质结构的理论。其大意是人的素质结构就像一座冰山一样，有少量的部分是在海平面之上的，比如知识、经验和工作技能等，而冰山的绝大部分是在海平面之下的，如个人的价值观、态度、自我形象、个性品质以及内驱力和社会等。冰山形象不仅说明了两部分的大小和多少占比不同，而且还说明，冰山上面的部分是容易观察和判断的，而冰山下面的部分，在海水之中，是难于观察和判断的，这也是困扰人类的一大难题。但对于一个人的影响力来说，冰山下面的部分远比冰山上面的部分要大而且持久。请参考图8-6中的左面部分。
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冰山模型对人才的素质进行了分类和分层，为我们提供了认识、了解、分析人才素质的思路和方法，但目前还只是停留在抽象的概念阶段，从现有的文献中还看不到对冰山模型更为详细的解释和具体的描述，特别是能够对具体的人才评估和培养有指导意见的分析。
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通过长期的应用和分析，诺姆四达提出了新模型解释框架，称之为新冰山模型。对于一个岗位来说，冰山上面的知识、经验和技能部分，只是对一个岗位胜任的基本要求，它能把会做与不会做区分开来。
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