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图8-6 冰山模型
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“冰山模型”理论回顾
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冰山模型是一种用来形容和描述人才素质结构的理论。其大意是人的素质结构就像一座冰山一样，有少量的部分是在海平面之上的，比如知识、经验和工作技能等，而冰山的绝大部分是在海平面之下的，如个人的价值观、态度、自我形象、个性品质以及内驱力和社会等。冰山形象不仅说明了两部分的大小和多少占比不同，而且还说明，冰山上面的部分是容易观察和判断的，而冰山下面的部分，在海水之中，是难于观察和判断的，这也是困扰人类的一大难题。但对于一个人的影响力来说，冰山下面的部分远比冰山上面的部分要大而且持久。请参考图8-6中的左面部分。
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冰山模型对人才的素质进行了分类和分层，为我们提供了认识、了解、分析人才素质的思路和方法，但目前还只是停留在抽象的概念阶段，从现有的文献中还看不到对冰山模型更为详细的解释和具体的描述，特别是能够对具体的人才评估和培养有指导意见的分析。
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通过长期的应用和分析，诺姆四达提出了新模型解释框架，称之为新冰山模型。对于一个岗位来说，冰山上面的知识、经验和技能部分，只是对一个岗位胜任的基本要求，它能把会做与不会做区分开来。
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而冰山下面的部分，可以分为素质和动机，素质包括基本潜能和个性，潜能表示能够做到什么程度，个性表示适合做什么。动机则包括价值观、兴趣和品德三部分，价值观解决什么值得做，兴趣解决喜欢做什么，品德解决什么可以做、什么不能做的问题。根据研究发现，冰山下面的潜能、个性和动机往往对人的工作绩效起着关键的作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。
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因此，企业胜任力的诊断在实践中更多的是“冰山”下面的个性、态度、动机、价值观、能力素质等方面的诊断。知识、行为技能等通常是基础性的能力，这些能力往往会随着工作实践的增多而增加，但具备了这些能力也只能说一位员工是合格的。要成为真正优秀的员工，必须具备良好的能力素质、强烈的动机、匹配的个性。例如，要成为一名优秀的销售，需具备基本的人际交往知识、礼仪，熟练地掌握产品的功能特性，这是最基础的、必备的。但是仅仅掌握这些东西，显然并不能认为他就是一名优秀的销售，他还需具备很好的人际交往能力，如主动沟通的意识，表达、倾听以及沟通的策略，还需具备很好的抗压能力和耐挫能力等等。
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为了更好地梳理总结优秀员工的共性，为员工的培训发展提供方向，我们对优秀员工所必备的“冰山”下的能力素质做了一个分类总结，主要从能力、个性和动力三个维度来分类。通常，会用三个词语来概括，即“能不能”、“合不合”以及“愿不愿”。
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那么，对于这些隐藏在“冰山”下面的能力素质，我们该如何来抽丝剥茧地看清它们的庐山真面目呢？对于知识的考察可以考试，对于技能的评定可以现场操作，对于潜在的能力素质的诊断显然也有相应的手段和方法。
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目前在人才评价领域，对于胜任素质诊断的常用方法包括标准化心理测验、360度测评及评价中心技术等。
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（一）标准化心理测验
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近年来，企业人才能力素质诊断也广泛使用心理测验。通过标准化的心理测验，全面评价人的能力、个性、动机等。这样，便可以了解一个人能力的优势与劣势，并提出有针对性的发展思路。
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图8-7 标准化心理测验样例（一）
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图8-8 标准化心理测验样例（二）
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图8-9 标准化心理测验报告（样例）
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