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◇ 你如何分解集团下达给盛大的经营目标？
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◇ 你将通过哪些重点举措来实现这些目标？
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◇ 你分解目标和制定重点举措的考虑依据是什么？
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4．管理游戏
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【示例】
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你们是一家户外游戏设计公司的设计组成员。公司已经有一段时间没有推出新游戏了，这种状况已经引起了总经理的关注。在此之前，公司曾推出过一款新游戏，但市场反应极其冷淡，这造成了大量游戏原材料积压，主要是大批塑料绳和笤帚（这些笤帚在以前那个不成功的游戏里作为道具，模仿巫婆的坐骑）。现在一家著名的拓展训练公司正在征集新游戏，为了把握这个机会，总经理要求每个设计小组利用现有原材料设计出一个全新的、可由几十人共同参与的游戏，并且为游戏想出一个精彩的名字，增强竞争力。
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在设计的过程中，你们的直接上级会到现场查看你们的设计进度，并对你们的成果提出一些建议。20分钟后，你们将与其他小组共同参加由总经理主持的成果汇报会，在会上你们将有机会说服总经理和其他评委采纳你们的游戏。所有小组汇报完毕后，每个小组推举2名组员担任福斯评委，由总经理和福斯评委团一起来投票，选出最佳游戏。设计被采纳的小组将获得丰厚的奖励。
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游戏开始前，我还要强调一些注意事项：
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（1）所设计的游戏中必须用到本小组领到的全部原材料，不能像以前那个不成功的游戏那样，仅仅作为一个故事情节的道具。
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（2）各位都必须参与到本小组的产品汇报中。
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（3）游戏设计时间为20分钟，汇报时间为5分钟。
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（4）游戏设计的过程也是竞争的过程，每个小组必须独立完成，不得抄袭其他小组的设计，同时也必须保护自己的成果，不得将自己的成果泄露给其他小组，否则也将受到惩罚。
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现在，各位就开动脑筋吧，祝你们好运！
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在胜任力诊断中，每种测评工具的测评侧重点不同，因此，能够考察的胜任素质也有差别。比如，公文筐能够较好地考察决策能力这一胜任素质，却难以有效考察主动学习。测评工具是测评标准落地的保障，即使胜任力的标准设置得再合理，如果测评工具不合理，测评的效果也会大打折扣。因此，在胜任力诊断时，需要根据相应的测评指标选择合适的测评工具。
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表8-5 诺姆四达胜任力辞典指标的对应测评工具（样例）
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解码胜任力 [:1704309189]
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第三节 构建“学习地图”
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企业创建了优秀人才的标准，这是第一步，这使企业知道自己需要什么样的人才。这样的标准通常是基于企业战略、企业目标、企业价值文化、优秀员工的素质交集解构整合而来，因此具有极高的指向性。在此基础上，对企业现有的关键岗位或者全员进行胜任力评估，也就是“照镜子”，让企业知道员工总体水平如何，让员工知道自己离优秀的标准还差多远，从而找出需要弥补的部分或发展目标。
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“绘地图”，构建企业“学习地图”，可以规划员工学习发展的路径，保证学习发展有路可循。
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“学习地图”是一个比较新的概念，但是培训从业者对此应该很熟悉。“学习地图”是舶来品，并不是国内发明的，而是国外研究和实践提出的，称为Learning Map或Learning Path。之后这一概念被引入中国，受到热捧，众多企业趋之若鹜。很多企业甚至把“学习地图”当做解决企业培训难题的一把金钥匙，试图通过实施学习地图来全面提升企业培训的品质和层次。在初期的运用中，很多企业并不了解“学习地图”的内涵，而是跟随潮流，照葫芦画瓢，结果往往画出来的并不是瓢。现在，企业对于“学习地图”的运用慢慢回归理性，认识到学习地图并不是“空中楼阁”，而是一个体系工程。
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那么，什么是“学习地图”呢？“学习地图”是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任的学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图 。基于岗位胜任力模型的学习地图是最常见的学习地图。
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最初企业的培训是以讲师以及培养资源为基点的，直白地说，就是企业有什么样的讲师，就开什么样的培训课程。这样的培训效果显然有限。而基于胜任力的培训，则是以员工能力素质要求为基点，来规划培训体系。简单说，就是员工的能力要求缺少什么，就培训什么。如果目前没有相应的讲师或者课程资源，就创造这些资源。并且，在众多需要培训的能力素质要求中，有的适合用集中授课的方式培训，有的适合行为化的培训，有的需要自我的反思总结，等等。因此，进一步发展的学习地图不仅仅是一个传统的课程体系，而是一个整合多种学习方式和学习资源的胜任力发展体系。无论是员工的晋级、转岗或者更为长远的职业发展规划，在基于岗位能力模型的学习地图中，均可以很容易制订出学习计划。
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图8-12 零售类客户经理类职位学习地图（样例）