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给老员工我的忠告同样是，“要和陌生人说话”，因为帮助新同事最终是帮助自己，不帮助新同事最终受害的也还是自己。只有不断有新同事融入，公司才能发展壮大，而公司的发展也能为个人带来机会，无论是挣钱、升职，还是其他。一个没有新人不断加入的公司不会有发展，而没有发展的公司肯定是危险的公司。即使个人在这样的公司现在受再大的重视，要是公司这艘船沉了，个人也将失去一切。任何企业和任何个人的发展其实都遵循同样的自然规律：不进则退。因此，千万不要想“保护”什么。最好的自我“保护”其实是不断进取。
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宋博士用人微博：
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◎（转发）日本商界“四圣”之一的稻盛和夫，其经营理念与西方理念之差别：与制度相比，他更重视人心；与物质刺激相比，他更重视精神奖励；与股东利益相比，他更重视员工利益；与才能相比，他更重视人的品格。他的实践证明：利他行为具有强大的力量，这条利他之路在竞争残酷而激烈的商业社会也行得通！信不信由你。
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◎老板顾问：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
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——乔治·埃尔顿·梅奥
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让用人回归简单 4 员工为何不忠诚
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只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的。只有同时关注员工利益、公司利益和自己利益的人才是真正负责任的，也只有这样的人才是聪明的。因为关心员工的结果其实是关心自己。
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一个老总向我抱怨说，他公司的员工太不忠诚了，一年里总共走掉30％～40％，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。我建议他做一个员工满意度调查和员工离职原因。
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结果出来了：超过50％的员工对公司整体不满；近80％的离职员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过70％的说他们的收入和市场比太低了，超过60％的离开是觉得自己部门工作氛围不好，顶头上司不值得跟随。
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这个案例中凸显的问题自然是整个公司的问题。但问题的另一个根源却来自公司的各级管理者：
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如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃；
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如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决；
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如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。
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这个案例中的管理者没有这么做。他们大部分人关心的只是自己的晋升，自己的晋升在他们看来掌握在公司的领导手中，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。
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但这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利：
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对员工关心少导致员工的问题得不到解决。
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员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。
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更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司待不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是用人者自己。
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管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工；要么只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。从上面的分析中我们可以看到，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工最终受害的是我们自己。
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管理者都应该关注三个维度的事情：
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公司的期望是什么？
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员工的期望是什么？
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自己的期望是什么？
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