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结果出来了：超过50％的员工对公司整体不满；近80％的离职员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过70％的说他们的收入和市场比太低了，超过60％的离开是觉得自己部门工作氛围不好，顶头上司不值得跟随。
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这个案例中凸显的问题自然是整个公司的问题。但问题的另一个根源却来自公司的各级管理者：
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如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃；
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如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决；
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如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。
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这个案例中的管理者没有这么做。他们大部分人关心的只是自己的晋升，自己的晋升在他们看来掌握在公司的领导手中，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。
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但这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利：
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对员工关心少导致员工的问题得不到解决。
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员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。
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更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司待不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是用人者自己。
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管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工；要么只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。从上面的分析中我们可以看到，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工最终受害的是我们自己。
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管理者都应该关注三个维度的事情：
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公司的期望是什么？
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员工的期望是什么？
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自己的期望是什么？
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只有三个维度都关注到了，只有在这三个维度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的。只有同时关注员工利益、公司利益和自己利益的人才是真正负责任的，也只有这样的人才是聪明的。因为关心员工的结果其实是关心自己。
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宋博士用人微博：
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◎最好的公司既有效率又有情感，次好的公司只有效率没有情感，不好的公司有情感没有效率，最差的公司既无效率也无情感。
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让用人回归简单 5 处理老员工问题的“四项基本原则”
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如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？原则一：业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主；原则二：用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新；原则三：帮助老员工持续成长；原则四：不姑息不能跟随企业成长的老员工。
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来《老板顾问》做电话咨询的很多高层管理者，都会问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，我们该怎么办？
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把人辞退吧，太不近人情；把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。
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以我的经验，凡是活过七年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。
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