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1704312840 员工出于无奈选择离职,管理者不得不重新招聘新人,重新为新人做培训,同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。
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1704312842 更为可怕的是:因为担心新人像离开的人一样在公司待不久,管理者的策略是更少地投入为新人做事,以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是用人者自己。
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1704312844 管理者,尤其是管理新手很容易走两个极端:要么做老好人,只为自己舒服而处处迁就员工;要么只关心领导关心的事情,不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。从上面的分析中我们可以看到,关心员工其实最终是在关心自己,不关心员工最终受害的是我们自己。
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1704312846 管理者都应该关注三个维度的事情:
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1704312848 公司的期望是什么?
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1704312850 员工的期望是什么?
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1704312852 自己的期望是什么?
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1704312854 只有三个维度都关注到了,只有在这三个维度上找到平衡,才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了,才会有第三个关切得到照顾,也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的,但只关注公司和自己利益的人还是自私的。只有同时关注员工利益、公司利益和自己利益的人才是真正负责任的,也只有这样的人才是聪明的。因为关心员工的结果其实是关心自己。
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1704312856 宋博士用人微博:
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1704312858 ◎最好的公司既有效率又有情感,次好的公司只有效率没有情感,不好的公司有情感没有效率,最差的公司既无效率也无情感。
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1704312863 让用人回归简单 [:1704312173]
1704312864 让用人回归简单 5 处理老员工问题的“四项基本原则”
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1704312866 如何让企业的发展不受影响,但同时又不违背我们做人做事的道德底线?原则一:业务人员以内部提升为主,专业人员以外部招聘为主;原则二:用老员工的忠诚和经验,用新员工的激情和创新;原则三:帮助老员工持续成长;原则四:不姑息不能跟随企业成长的老员工。
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1704312868 来《老板顾问》做电话咨询的很多高层管理者,都会问一个类似的问题,那就是当企业发展了,老员工跟不上了,我们该怎么办?
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1704312870 把人辞退吧,太不近人情;把人留下吧,这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处,而且他们往往失去了原来做事情的热情,不少人还倚老卖老,只想吃老本。
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1704312872 以我的经验,凡是活过七年的企业都肯定有这样的问题,而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决,企业的发展就会受到牵制。
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1704312874 如何解决这样一个两难问题?如何让企业的发展不受影响,但同时又不违背我们做人做事的道德底线?
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1704312876 我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理。
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1704312878 原则一:业务人员以内部提升为主,专业人员以外部招聘为主。
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1704312880 这一条看似和老员工问题没有多大关系,但其实关系很大。
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1704312882 很多成长型企业的问题是,企业发展了,应该在很多专业(例如人事、管理会计、研发)领域补强自己,但还是习惯性地只在业务领域发力;如果业务上受阻了,就认为是老员工有问题,总觉得只要招到厉害的新人,发展问题就能解决。
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1704312884 企业在成长中遇到了新瓶颈,需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入,新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。
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1704312886 解决这个问题不是要放弃老员工,而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的,这已经一而再,再而三地被企业的实践证明过。
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1704312888 企业需要更专业的新人,但企业也需要过去是业务支柱的老人,我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合,而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点,对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
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