1704312840
员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。
1704312841
1704312842
更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司待不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是用人者自己。
1704312843
1704312844
管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工；要么只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。从上面的分析中我们可以看到，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工最终受害的是我们自己。
1704312845
1704312846
管理者都应该关注三个维度的事情：
1704312847
1704312848
公司的期望是什么？
1704312849
1704312850
员工的期望是什么？
1704312851
1704312852
自己的期望是什么？
1704312853
1704312854
只有三个维度都关注到了，只有在这三个维度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的。只有同时关注员工利益、公司利益和自己利益的人才是真正负责任的，也只有这样的人才是聪明的。因为关心员工的结果其实是关心自己。
1704312855
1704312856
宋博士用人微博：
1704312857
1704312858
◎最好的公司既有效率又有情感，次好的公司只有效率没有情感，不好的公司有情感没有效率，最差的公司既无效率也无情感。
1704312859
1704312860
1704312861
1704312862
1704312864
让用人回归简单 5 处理老员工问题的“四项基本原则”
1704312865
1704312866
如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？原则一：业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主；原则二：用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新；原则三：帮助老员工持续成长；原则四：不姑息不能跟随企业成长的老员工。
1704312867
1704312868
来《老板顾问》做电话咨询的很多高层管理者，都会问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，我们该怎么办？
1704312869
1704312870
把人辞退吧，太不近人情；把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。
1704312871
1704312872
以我的经验，凡是活过七年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。
1704312873
1704312874
如何解决这样一个两难问题？如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？
1704312875
1704312876
我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理。
1704312877
1704312878
原则一：业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。
1704312879
1704312880
这一条看似和老员工问题没有多大关系，但其实关系很大。
1704312881
1704312882
很多成长型企业的问题是，企业发展了，应该在很多专业（例如人事、管理会计、研发）领域补强自己，但还是习惯性地只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得只要招到厉害的新人，发展问题就能解决。
1704312883
1704312884
企业在成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。
1704312885
1704312886
解决这个问题不是要放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这已经一而再，再而三地被企业的实践证明过。
1704312887
1704312888
企业需要更专业的新人，但企业也需要过去是业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点，对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
1704312889
[
上一页 ]
[ :1.70431284e+09 ]
[
下一页 ]