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1704314084 有人会说，这些原则在小公司可能行得通，在大公司行不通。我自己也在大公司工作过，过去在罗兰贝格做的管理咨询也主要为大公司服务。即使是在大公司，我也相信以上的做人做事原则是让一个人不断成长的前提。那些让人津津乐道的“职场潜规则”和与之对应的“大公司政治”，一方面会让这些大公司慢慢走向死亡，另一方面也是大公司里员工不快乐的根本原因。
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1704314086 有人会说，这样的原则都是为老板服务的，你是老板，所以你宣扬这样的东西。一方面，我相信我个人的成长和我自己一直相信这些原则有直接关系；另一方面，对这些原则反其道而行之最大的受害者一定是他本人。我不相信一个信奉欺骗的人会是一个幸福的人；我不相信一个总在抱怨的人会是幸福的人；我不相信一个斤斤计较的人会是一个幸福的人；我不相信一个一成不变的人会是一个幸福的人；我不相信一个只会让自己辛苦却不出成果的人会是一个幸福的人；我不相信一个处处防人的人和一个不愿与别人沟通的人会是一个幸福的人。
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1704314088 宋博士用人微博：
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1704314090 ◎（转发）年轻时候，遇上了一个新老板磨合得很不顺畅，觉得受了六个月的“委屈”，后来给挺过去了，更成为好朋友。现在回想，当时的所谓“委屈”其实一种心态的提升，磨合不好是自己的问题，这个老板是提供给我一个修炼的机会，真该好好的感谢他，年轻人千万不要怕受“委屈”。
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1704314104 中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你
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1704314106 作者: 约翰·C.麦克斯维尔
1704314107 出版: 北京时代华文书局
1704314108 ISBN: 9787569908534
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1704314110 1 扉页 [:1704314236]
1704314111 2 版权信息 [:1704314243]
1704314112 3 第一章 领导者的关键问题：是否提升了潜在的领导者 [:1704314336]
1704314113 3.1 为什么领导者须要培育新的领导者 [:1704314359]
1704314114 3.1.1 与领导者最接近的人将决定领导者取得成功的高度 [:1704314364]
1704314115 3.1.2 企业的发展潜力与员工个人的发展息息相关 [:1704314375]
1704314116 3.1.3 有潜力的领导者肩负重任 [:1704314395]
1704314117 3.1.4 领导者吸引潜在的领导者 [:1704314440]
1704314118 3.1.5 培育出新的领导者，你的工作效率会倍增 [:1704314469]
1704314119 3.1.6 经过培养的领导者能扩展和提高企业未来的前景 [:1704314484]
1704314120 3.1.7 你领导的人越多，须要培育的领导者越多 [:1704314499]
1704314121 4 第二章 领导者最严峻的挑战：为潜在的领导者创建环境 [:1704314518]
1704314122 4.1 领导者必须是环境变革的推动者 [:1704314523]
1704314123 4.1.1 为他人所期望的领导风格做榜样 [:1704314554]
1704314124 4.1.2 关注领导者和企业的潜力 [:1704314561]
1704314125 4.1.3 关注潜在领导者的渴望 [:1704314570]
1704314126 4.1.4 找寻潜在领导者所具备的领导者素质 [:1704314579]
1704314127 4.1.5 重点在于生产力，而非职位和头衔 [:1704314608]
1704314128 4.1.6 提供发展机会 [:1704314619]
1704314129 4.1.7 卓有远见的领导 [:1704314680]
1704314130 4.1.8 成就大事 [:1704314687]
1704314131 4.1.9 将更多的精力投入到团队上，而非外聘人员身上 [:1704314694]
1704314132 4.1.10 艰难决策 [:1704314713]
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