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商场上亦是如此。在企业中，你必须挑选出优秀的“球员”。如果你挑选正确，不仅会带来成倍的效益，而且这种效益几乎是永无止境的。如果你挑选不当，那么问题则会层出不穷，同样也会无休无止。
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在多数情况下，领导者雇用新员工时过于随意。由于情况迫切、缺乏时间或无知等原因，他们会迅速地锁定一位候选人员，随后屏住呼吸，期待着后续事情一切顺利。但招聘人才是需要策略的。聘用新员工前，你的选择余地几乎是无限制的；一旦做出聘用新人的决定，那么你的选择便所剩无几。就如空中跳伞一般，一旦跳离飞机，就注定要降落。
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雇用员工就如空中跳伞一般，一旦跳离飞机，就注定要降落。
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做出正确选择的关键取决于以下两点：（1）拥有远见卓识和纵览全局的能力；（2）对潜在员工的甄别和评价能力。
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从筛选详细名册开始是一个很好的方法。我就是使用这个方法从企业外部和内部去挖掘候选人。以下为我使用的“五项评估”方法：
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需求评估：什么是需要的？
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现有资源评估：哪些职位在企业内的现有人员可以胜任？
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候选人员的能力：谁才华出众？
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候选人员的态度：谁愿意？
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候选人员的成就：谁能做好分派的工作？
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注意，此名册是从需求评估开始的。企业的领导者必须以对大局的评估为基础。据报道，芝加哥小熊队（Chicago Cubs）的经理查利・格里姆（Charlie Grimm）曾接到过一个星探的电话：“查利，我发现了世界上最年轻的投手！他一出场，就将每个打击手三振出局，直到第九局，才有人击中。这位投手现在就在我身旁，我该怎么办？”星探在电话中兴奋地大声说道。查利回复说：“马上跟那个击中球的打击手签约，我们现在寻找的不就是打击手吗？”查利知道团队的需要。
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以下这种情形则取代了“需求分析”，而是直接做出了决定：当得到一名真正出色的人才却与当前企业的需求不匹配时，那么尽可能地留住他。因为从长远来看，这个人将为企业带来积极影响。你在体育界同样能看到与此类似的决策。足球教练通常会起用新招募的队员来满足特定的需求。如果团队缺乏强有力的前锋，那么他们就会招聘最好的前锋。但有时他们也会有机会聘用到“有影响力的球员”——可以即刻改变团队的整体状况。顺便提一下，有影响力的运动员通常在运动天才和领导能力这两方面兼备。甚至是初出茅庐的新运动员也具备队长的所有素质。若我有机会聘到具有优越才能的人——超级巨星时，我定会义无反顾地聘用他，随后，再给他安排职位。优秀的人才如凤毛麟角般难觅，但在一个企业内总会有优秀人员成长的空间。
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在通常情况下，我们的评判并不精准，所以难以决策。但是职业球队是如何评估潜在运动员的呢？很多球队使用的都是坐标方格，基于队员的能力来评分。同样地，我们也需要方法来帮助我们评估潜在领导者。以下列表中的25项性格特质，将有助你评估和甄别潜在的领导者。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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现有领导才能评估表（针对潜在领导者）
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评分标准
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0=从未 1=很少 2=有时 3=通常 4=总是
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（1）此人具有影响力。 0 1 2 3 4
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（2）此人具有自律性。 0 1 2 3 4
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（3）此人拥有良好的职业操守。 0 1 2 3 4
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（4）此人具备有效的人际沟通能力。 0 1 2 3 4
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（5）此人具备解决问题的能力。 0 1 2 3 4
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（6）此人不安于现状。 0 1 2 3 4
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（7）此人具有远大抱负。 0 1 2 3 4
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（8）此人具有应对压力的能力。 0 1 2 3 4
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（9）此人能呈现出积极向上的精神面貌。 0 1 2 3 4
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