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（2）尽量聘用水平高端的人员：不要试图聘用表现不佳的人员。记住，一个优秀的人才不仅能超额完成工作并可以超过两个平庸的人。
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（3）致力于做建模示范的领导者：让企业内每一位员工都知道企业对他们的期望。很多有潜力的领导者都会尝试达到他们所向往的标准和高度。
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（4）致力于发展你周围的人才：如果你注重通过后续的扩充来发展你周围有潜力的领导者，那么这些75分的经理助理将会提高到85分，从而做好胜任领导职务的准备。
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基于丹尼斯・维特利（Dennis Waitley）在《制胜的新动力》（The New Dynamics of Winning）中所述，广告大师大卫・奥格威（David Ogilvy）深谙“专业技能递减规律”，常常会给公司每一位新任经理一套俄罗斯套娃玩偶。每一套中都有5个大小不同的俄罗斯娃娃玩偶。其中最小的一个里面有一张纸条，上面写着：“如果我们中的每一个人都雇用比自己‘小’的人员，那么我们将会变成侏儒公司。但如果我们中的每一个人都雇用比自己‘大’的人，那么奥美（Ogilvy and Mather）将变成一家巨头公司。”因此，我们应致力于挖掘、寻找和发展比我们优秀的人。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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领导者应具备的素养
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为了找寻领导者，你首先须要了解他们是怎样的人。以下是你所寻求的领导者身上应具备的10项领导力素养。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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性格
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任何领导者或潜在领导者身上所应具备的第一项就是坚强的性格。我发现没有其他品质比这点更重要了。严重的性格缺陷不能忽视，它们始终会是领导者高效工作的障碍。
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性格缺陷不应与弱点相混淆。我们每个人都有弱点，它们可通过培训和经验被克服。但性格缺陷不可能在一夜之间得到改变。在通常情况下，这种改变需要很长一段时间而且还要求领导者投资重要的人际关系和奉献精神。你所雇用的每一位有性格缺陷的人员都会是企业的薄弱环节，对企业存有潜在的破坏性。
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每一位有性格缺陷的人员都会是企业的薄弱环节，对企业存有潜在的破坏性。
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良好性格品质包括：诚实正直、自律、好学、可靠、坚持不懈、认真和强烈的职业道德感。具备优秀性格的人言行如一、信誉良好、坦率直爽。
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对性格的评估并不容易，需要的警惕信号包括：
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・一个人事后对其行为和后果未能承担责任；
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・未能兑现承诺和义务；
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・未能在期限内完成工作。
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你可以从一个人如何管理自己生活的角度看出其领导他人的能力。
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最后，再观察他与其他人之间的关系。你也可以从这方面看出一个人的性格。了解他与上级、同事和下属之间的关系。通过与你的雇员谈话来甄别潜在领导者与他们的相处关系，这将对你了解详情提供额外的帮助。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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影响力
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领导力即影响力。每一位领导者都有这两个特质：（1）他正在向着某个方向前进；（2）他能够说服他人与之同行。只有影响力本身是不够的，为了评判其性质还须对这种影响力加以度量。在评估一个潜在雇员的影响力时，应考察以下几点。
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这位领导者的影响力水平如何？他拥有追随者的原因是“职位”（他使用工作职权）、“认可”（他已发展了具有鼓励性的人际关系）、“绩效”（他与追随者并肩努力来取得成果）、“人才培养”（他已培养周围人员）或是“人格魅力”（他用世界一流的水平发展员工和企业）？
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谁能影响此领导者？谁又是他的追随者？人们喜欢他们做榜样吗？他的模范榜样有正确的优先次序原则吗？
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他会影响哪些人？追随者的素质也会反映领导者的素养，他的追随者是积极进取的生产者还是一群只会点头附和的无用之才？
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斯图亚特・布里斯柯（Stuart Briscoe）在其著作《普通人的纪律》（Discipleship for Ordinary People）中，讲述了一个年轻牧师为退役老兵主持葬礼的故事。老兵的战友为了悼念他，特地请求这位牧师领他们走近棺材吊唁，然后再一一穿过那个侧门出去。可是因为牧师走错了门，此番吊唁没有达到预期的效果。在其他哀悼者的众目睽睽之下，这些老兵急忙走进一间休息室，而后仓皇退避。每一位领导者都必须要清楚他们的目的地，而且每一个追随者最好也能确定，带领着他的领导者是否明白自己正在做什么事。
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