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（11）此人无个人问题。 0 1 2 3 4
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（12）此人乐于主动承担责任。 0 1 2 3 4
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（13）此人性格平和。 0 1 2 3 4
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（14）此人愿意做出改变。 0 1 2 3 4
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（15）此人正直诚实。 0 1 2 3 4
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（16）此人对上帝真诚。 0 1 2 3 4
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（17）此人清楚后续的工作安排。 0 1 2 3 4
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（18）此人做领导者，能服众。 0 1 2 3 4
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（19）此人具有不断学习的能力和热情。 0 1 2 3 4
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（20）此人拥有吸引他人的风度。 0 1 2 3 4
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（21）此人拥有良好的个人形象。 0 1 2 3 4
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（22）此人愿意为他人服务。 0 1 2 3 4
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（23）问题出现时，此人具有重新振作的精神。 0 1 2 3 4
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（24）此人具有发展其他领导者的能力。 0 1 2 3 4
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（25）此人工作具有开拓性。 0 1 2 3 4
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总分：____________
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评估一位潜在领导者时，要更加注重此人的个人特质，而不是具体某一项的得分。领导者的水平不同，所以分数也会有所不同。以下是评分标准：
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90～100分：伟大的领导者（可以指导其他优秀的领导者）。
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80～89分：优秀的领导者（需要不断自我成长并指导他人）。
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70～79分：新型领导者（集中注意力于个人成长并开始指导他人）。
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60～69分：充满潜力的领导者（可挖掘的优秀人才）。
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60分以下：须要努力的人员（可能还未达到成为领导者的要求）。
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“60分以下”的这类人员通常都很难评判。其中有些人员永远无法成为领导者，有些人员则具备成为优秀领导者的能力。领导者的评估能力越优秀，评价他人的领导潜力也越确切。因此，成功的领导者亲自面试和聘用有潜质的领导者是非常重要的。
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在《公司》（Inc.）杂志上，以市场营销专家著称的马丁・杰克尼斯（Martin Jacknis），已在招聘趋势中发现此现象，即“专业技能递减规律”，并做出了专业解释。简单地说，就是领导者趋向于聘请能力低于自己的人员。因此，在企业处于上升期并聘用更多的员工后，专业技能较低的领导者人数会远远超过具有精湛技艺的领导者。
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以下是为何会出现这种状况的简要说明。例如，假设你是一位自律、杰出的并拥有卓识远见的领导者，并具有合理的优先原则和擅长解决问题的能力，在评估当前领导才能上得95分，想要开创自己的事业，创立“领导对领导”公司（Leader to Leader, Inc.)。你的事业进展得很顺利，因此很快须要雇用四名新员工。你也许想聘用四名95分的员工，但事实上95分的这几名员工都想自己打拼（如你一般），因此你无法雇用到他们。那么你只好聘用四名85分的员工，能力没有你强，但每个人自身都是一位领导者。
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