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注重需求 注重任务 注重个人
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相关性 执行性 转化性
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服务 管理 领导
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维持领导力 增添领导力 倍增领导力
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建立 释放 授权
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帮助 教导 指导
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需求为本 技巧为本 品质为本
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他们想要什么 企业需要什么 他们需要什么
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一种渴望 一门科学 一门艺术
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很少或没有成长 短期成长 长期成长
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所有人 很多人 少数人
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请看看与发展领导者相关的素质，它们都是以潜在领导者的所需和成长为基础的。这个过程已被提前设计，目的是发掘他们的优秀品质、发展他们的个性，帮助他们发现自己的潜能。
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因为发展和培养领导者需要时间和精力的投入，众多培养者一次只有少数人得到发展——已做好准备并愿意被发展的人。培训和发展之间还有另一个重要的不同之处。培训像是一门学科，是一个由浅入深的过程，可以通过具体的步骤培训他们。而领导力的发展更像是一门艺术，它并非只是带领员工经历一系列生硬的步骤，而是要在发展的全过程中灵活应对，随机应变。
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以下是领导者要发展潜在领导者使他们处于最佳状态的12项举措。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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提出三个关于动力的问题
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所有的进步都源自动力。作为发展者，你必须找出潜在领导者的动力所在并利用它。
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1.他们想要什么
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每个人都有想要的东西，即使是看似毫无激情的人亦是如此。虽然有时他们会主动告诉你，但通常还是需要你用敏锐的洞察力去发现。而且，既然你已和他们建立关系，就要利用你们个人交往中所获取的信息。无论如何，你都要找出他们的需求，这样才能够激励他们，让他们有发展的动力。
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2.他们是否有方法获取想要的东西
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任何时候当人们的需求无法被满足时，他们就不会有动力。作为领导者，你的职责之一就是决定潜在领导者如何实现愿望，并为他们指明方向。因为你已是成功之路上的前辈，你能够看得很清楚而且可以为他们指点迷津。有时你甚至有能力为他们创造达成个人愿望的方法。
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3.如果成功，他们能否有回报
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有时，人们有目标也知道如何实现，但唯一缺乏的就是动力。为什么？因为他们不相信为实现目标所付出的努力能得到超值的回报。作为他们的领导者，你可以和他们分享你的经验：回报是值得付出努力争取的。同时，你也可以向他们表明他们个人的愿望和企业的目标相一致。当这两者目标相同时，回报则会倍增。
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例如，如果其中一位员工的目标是成为出色的销售员，此目标同样对企业有益，同时企业也会做出相应的回报（佣金或薪金）。如果此人实现了目标，他个人受益的同时还可以从企业得到金钱的奖励。回报必然会成倍增加。
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用提问的方式找出员工的动力，然后利用这一动力帮助他们发展和成长。
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