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从杜邦的一家管理严格的化工厂（位于西弗吉尼亚的贝尔）中，我发现了这种“自相矛盾”的现象。通过向政府官员、社团组织、学生、媒体甚至环境倡导者敞开大门，工厂与各种各样的组织建立了关系。这些关系使大家都成为学习者和倡导者。随着相互信任关系的建立和戒备之心的解除，传统的边界打开了。正像工厂经理理查德·诺里斯所说的那样：“我也不知道工厂将要走向哪里，我觉得这已经无关紧要了。”一旦工厂内外的关系广泛建立起来，工厂就充满了自主和尝试的氛围，有趣的是，这却使工厂更安全和更有效率。
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对所有自组织系统来说，第二个基本的过程是自参照。当环境发生变化，并且系统意识到自己需要改变时，系统总是根据与自身相一致的原则进行改变。这就是自创生系统的行为特点：保持自身生存和进行自我繁殖。它选择通向未来的路线，要保证与它曾经的形态相一致。变化绝不会是偶然的，系统不会毫无章法地前行。这是一个自相矛盾的过程，正是系统要保持自身生存的需要，才导致其成为与过去不同的新系统。生命系统的改变都是为了保持自身生存。
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强调同一性的组织就是一个很好的例子：这样的组织通过自参照过程实现了更大的自主性和稳定性。如果一个组织知道自己是谁，自己的优势在哪里，自己的使命是什么，它就能够灵活地应对环境变化。这个组织要做的事情主要由这种清晰的自我意识所决定，而不是由新出现的趋势或市场决定。这样的组织不会因为某些产品或业务单元已经存在而继续支持它们，也不会因为新事物的流行而去赶时髦。拥有了清晰的同一性，组织就不会被环境所左右，它将拥有更大的自主性来决定该如何应对环境的变化。
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这些公司对它们所处的环境是非常敏感的。根据自身的特长，它们随时准备捕捉新的机会。它们还具有改变环境的能力，创造出过去并不存在的市场。管理学家哈梅尔（Hamel）和普拉哈拉德（Prahalad）认为，专注于核心能力的公司能够“创造新的市场，快速进入新兴市场；并能在成熟市场上彻底转变客户选择模式。”
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在变化无常的环境条件下，自参照对促进有序变化起着举足轻重的作用。与个人的情况相类似，组织的同一性意识（包括价值体系、传统、历史、梦想、经历、能力、文化等）是使其独立于环境的唯一途径。如果环境需要组织作出响应，组织就能够对这一需求进行分析。这就避免了犹豫不决和持续不断地重组，也避免了漫无目的地寻找新客户和新机会的状况，就不会给组织的业务带来损失。
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自组织系统的另一个特征是长期稳定性。说它们是“稳定”的，科学家指的是整个系统的稳定性。整个系统的稳定性是通过另外一个自相矛盾的过程实现的，若干局部的变化和不稳定性遍布整个系统。还是用生态系统的例子来说明——成熟的生态系统经历了很多变化，整个系统通过支持在其内部发生的变化而获得了稳定性。小的、局部的波动不用加以抑制，也不需要发出消灭这些局部波动的指令。这样做的结果是确保整个系统的稳定性和完整性。
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詹奇指出，这些系统特性蕴含着深刻的哲理：“简单耗散结构的自然发展过程告诉了我们一个乐观的道理——自组织越自主，就越有秩序。只不过，在社会生活中，人们往往认为‘自主’是不利于‘秩序’的。”对我来说，这也是最具启示意义的矛盾现象。我们一直认为，自主和秩序这两种力量是彼此对立的。实际上，它们是建立健康、有序系统的好伙伴。有效的自组织离不开以下两个关键要素的支持——清晰的同一性意识和自主性。在组织里，如果人们在清晰组织同一性的指引下，通过自参照过程实现自主决策，整个系统就会有很好的一致性和力量。这样的组织虽然不太注重控制，但却更有秩序。
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自组织系统不但具有这些自相矛盾过程，而且生动地告诉我们，在生命系统中变化是如何发生的。当系统偏离平衡时，不寻常的、微小的影响因素具有重要的作用。不是产生变化的大数法则或临界物质导致了系统变化，而是微小的干扰因素——它们进入系统，然后通过网络进行放大。一旦进入网络内部，这些微小的干扰就开始循环和自我反馈。系统的不同部分捕获这些微小的干扰，认识并改变它们，这使得它们逐渐壮大起来。最后，它们被放大到一定程度，人们已经无法忽视它们的作用。实际上，我们或多或少都有过这样的经历：人们在会议上不经意提出的一个建议，没有被采纳。后来，在组织内人们还会提起这件事。最终，也许是突然之间，关于这件事情的观点、情绪甚至是传闻就会大量地涌现出来。
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只要自组织系统进入放大过程，变化就会马上到来。如果放大的水平已经威胁到系统的稳定，系统就无法再保持它原来的样子。此时，系统处在一个十字路口，必须在死亡和转换之间作出选择。在科学上，人们称之为“分岔点”。对人类来说，这是令人恐惧的时刻，尽管我们也能感觉到一丝希望。在这一分岔点之后，系统的将来有多种多样的可能。系统可以灵活地选择新的形态，以应对环境的变化。进化的力量是无所不能的。虽然自参照将发挥作用，但其他方面就没有固定的套路了。普利高津和斯唐热是这样描述分岔点的：“这些系统面对众多的发展方向似乎‘犹豫不决’，一个小小的波动就可能启动一个全新的进化过程，并将彻底改变整个系统的行为模式。”
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我记得有几家以客户为导向的组织，仅仅是一位客户的询问或者一位员工的建议，就启发他们建立了全新的产品线，而且非常成功。让他们进入这些市场的不是预先的规划或长期战略目标，而仅仅是一个人或一小部分人的创造性。他们的建议有效地引起了组织的注意，然后这一建议逐渐放大到一定水平，以至于公司为了作出响应不得不进行重组。
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在谈到自组织时，我总是感叹于系统与环境之间的紧密伙伴关系。系统的变化与进化总要影响它身处其中的环境。一个参与者必定要受到另一个参与者变化的影响，科学家称之为共同进化。组织理论家威廉·斯塔巴克（William Starbuck）很多年前是这样论述组织的发展过程的。他认为，环境的约束并不意味着组织一定按某种方式运转：“组织与他们的环境同时在进化，以便实现相互间的良好适应。”根据这样的进化观点，系统如果变化，则环境也将跟着变化，甚至进化规则也会改变：“进化是在所有层次上自我完善的结果……进化基本上是开放的，进化决定着自己的动态变化过程和方向……这一相互联系的进化过程还决定了系统自身的价值。”
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在变化无所不在的世界里，所有生命都以非平衡态存在。我们不必惧怕不平衡，也不必对变化抱有恐惧心理。像所有生命一样，我们自己也知道如何在千变万化的环境条件下生长与进化。正是变化让我们拥有了更大的自主性。在应对变化的道路上，我们既要保持一致性，又要尊重个体的自主性。如果领导者为了平衡和稳定而实行严格控制，限制人们的自主性，不允许有丝毫改变，他们就是在创造不利于组织生存的条件。我们在自己的组织里都有过类似的经历。为了理解限制改变是多么有害，我们可以回头看一下人们在生态系统上的亲身体验。为了保护自然生态，我们不允许发生微小的、自然的改变，或者将掠食被保护动物的动物赶出去，这给我们带来了太多的生态灾难。多年来，黄石国家公园出于安全需要规定随时扑灭自然发生的小火。而实际上，这些小火可以定期地清理掉灌木丛和枯死的树木。这样建立的系统处于脆弱的平衡状态，更容易发生大火灾，结果公园的很大一部分都被烧毁了。人为地保持稳定性，强行建立非自然的平衡，都将导致更大的破坏。
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随着对自组织系统的认识不断加深，我对自主性这一概念及作用就更加感到惊奇。世界既是自主的，也是相互依赖的，这就是认识上的二元论。秩序与自主、当前和将来好像是矛盾的，而实际反映了一个统一的螺旋式发展过程。停滞、平衡、均衡等都是暂时的状态。而动态、适应的创造过程将一直进行下去。
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自组织系统告诉我们世界是如何运转的，秩序是如何在变化过程中得以保持的。对我们来说，这是一个全新的领域。我们热情高涨，恨不得立刻将学到的东西应用于实际工作中。但是，在推广应用之前，我希望我们能够冷静地坐下来，思考一下这种极为突出的自相矛盾行为。我们应该深刻地认识到：我们所生活的世界从本质上说是有序的，成长与自我更新的过程既是一个自然选择过程，又呈现出很多自相矛盾的特征。
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让这些新的想法在我的头脑中自由地闪现，是一件令人愉快的事情。这就如同云的变化：云从雾中生，然后成形、消散。云具有自组织功能。随着周围环境的变化，它会以雷雨、飓风或锋雨等形态出现。我们人也可以实现类似的形态转化：如果我们允许这些新想法自由地进行自组织，这些新想法便可以成为掷地有声的见解。而且，我们从云的变化中还可以学到更多的东西。云是形态多样、灵活响应外部环境的系统。“如果你想将成千上万吨水送到空中，还不能用任何有形的工具，那么，造一团云吧！”
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领导力与新科学（经典版） 新科学启示录
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开放组织对让其感到愉悦的信息是不感兴趣的，这些信息只是在炫耀自己辉煌的过去和完美的现在。它们有意去寻找可能威胁到组织稳定性并使其偏离平衡的信息，并通过开放实现成长。
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如果一个组织知道自己是谁，自己的优势在哪里，自己的使命是什么，它就能够灵活地应对环境变化。
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有效的自组织离不开以下两个关键要素：清晰的同一性意识和自主性。在组织里，如果人们在清晰组织同一性的指引下，通过自参照过程实现自主决策，整个系统就会有很好的一致性和力量。
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领导力与新科学（经典版） [:1704320095]
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领导力与新科学（经典版）
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