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第三是能力考核和绩效考核的周期不一样。从理论上来说，绩效考核的周期可以为每天，甚至以小时。由于成果的达成周期决定了绩效考核的周期，所以企业里高层的考核周期通常要比中层的考核周期长，中层的考核周期比基层的考核周期长，而能力考核的周期一般来说是一年。
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第四是考核者不同。绩效考核的考评主体通常是被考评对象的直接上司，这是一种最典型的情况。除此之外，被考评对象的服务对象也可以作为考评主体。比如某集团公司总部行政总监的考核主体，除总裁之外，事业部的总经理也要对其进行考核，实际上也就是我们所说的内部考核。能力考核的考核主体通常是多元的，甚至是360度的，有的企业还会请一些外部的专家来参与能力考评，所以绩效考核的指标不包括能力考核。
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明确了以上四个方面的不同之后，就会更深刻地理解：所谓的绩效管理就是管理者确保企业各团队和人员的工作活动及成果能够与组织的目标保持一致的过程。
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曹子祥教你做绩效管理 第二章 绩效管理的组织机构设置
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一、绩效管理中的组织设计示意图
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在绩效管理中涉及到组织和岗位，在绩效管理中他们分别承担不同的角色，如图2-1和表2-1所示。
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图2-1 绩效管理中涉及的角色
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表2-1 绩效管理中各角色的主要职责
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曹子祥教你做绩效管理 二、绩效管理中的几个组织
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（一）考评委员会
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考评委员会是绩效管理中的决策机构，由公司的高层及人力资源部门组成，负责考评工作的审核。如果是上市公司，通常会有一个薪酬与考评委员会，此委员会属于公司治理层，他们只对董事长、总监这些高管层级人员实施考评。对于高管以下人员的考评，则由另外一个考评委员会来进行。
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（二）人力资源部
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人力资源部在整个绩效管理中发挥组织者、专家和信息中枢的作用。它是考评委员会下面的一个办事机构，负责全公司绩效考核的组织实施，以及绩效考核结果方案的实施。
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（三）民主管理委员会
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绩效管理里面还有一个机构——民主管理委员会，主要负责申诉。如果被考评对象对考核结果有不满意的地方，可以去找民主管理委员会。
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民主管理委员会在理论上通常由工会人员或员工代表组成，但是实操中我们发现，不少公司的申诉人是到人力资源部申诉，或者找上级的上级申诉，还有一些公司直接到考评委员会申诉。这几种做法都有问题，效果不好。首先，员工很多申诉内容本身就是针对制度的，而这个制度的制定者是人力资源部。由于人力资源部具有专业优势，使得申诉者本身处于一种弱势地位，达不到申诉效果。其次，如果直接到考评委员会申诉，由于考评委员会日常的工作很繁忙，再加上信息不对称，所以也没什么效果。因此，正确的做法是到民主管理委员会申诉。