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以上是讲考核主体,那么权重怎么考虑呢?假如本人的权重为10%,上级的权重为70%,上级的上级权重为20%,如果要调整这个比例,该怎么调?上级的评分权重可以再调高一点,本人的评分权重可以调低一点,因为本人的评分权重某种程度只是个象征。还有一种是直接在原有的评分基础之上,给上级的上级一个修订评分范围,在一定幅度内做一些修改。
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在绩效考核的时候,除了本人、上级或上级的上级这种纵向的考核之外,还有一个是服务对象的考核。有的时候纵向的权重加起来是80%,横向权重为20%。在考核时,既有指标的权重,也有考核者的权重,所以我们在设计的时候,要把这些因素考虑进去,至于企业用还是不用,要根据企业的实际情况。
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一般来说,横向考核有两种:一种是根据内部价值链上下游的关系进行考核,下游考核上游;另一种是针对集团公司总部职能部门的考核。例如,某集团的培训中心下面有25个事业部,那么培训中心的总经理或者主任的考核,就可以把总裁或者分管副总的考核结果所占权重设低一点,而25个事业部领导的总评分权重高一点,这就是要告诉培训总经理,要好好地为各事业部提供服务。
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作为HR,我们要明白这些方法背后的原理是什么,这样我们在设计的时候,就游刃有余,可以随意调整。
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有一些公司在部门设计的时候,会把人力资源部和培训中心拆开,比如服装企业、零售企业和连锁零售企业,那么什么类型的企业适合把培训中心和人力资源部分开?员工数量非常多,分散在全国各地且培训量非常大的企业,可以分开,成立一个独立的中心。
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曹子祥教你做绩效管理 第五章 考评周期如何设置最佳
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一、成果达成周期决定考评周期
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考核周期怎么设?理论上说,考核周期的决定因素是工作成果的达成周期。因为操作层员工的工作成果周期很短,所以,他们的考核周期也就很短!
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记住原理性结论:工作成果的达成周期,决定了考核周期。根据这个原理,不同的职系,如研发、销售和生产等周期不同;另外,不同的层级,如高层、中层和基层的考核周期也不一样。
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一般来说,项目的周期越长,考核周期就越长。当然,如果一个大项目的周期是三年,我们不可能三年考核一次,那怎么办?将项目切分成多个阶段,用项目管理的阶段作为考核周期。
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销售人员、销售部门的考核周期有很大的差异,主要看销售的东西是什么。以汽车配件为例,我们知道汽车配件有两类:一类是给总装厂配套的配件,用于生产汽车:另一类是用于汽车售后市场的配件,主要是用在汽车维修保养上。一家给汽车总装厂做配套的汽车配件厂家,要获得总装厂的批量订单,一般要2~4年的时间。总装厂一开始只给汽车配件厂家一次试样的机会,然后,让它做各类质量和安全认证,小批量地试用,三四年之后,才正式下单。这样的销售周期都很长,考核就比较复杂,考核周期通常也要分成很多段。但是,假如是卖汽水、卖电脑消耗材等快消品,这些东西的销售周期就比较短,考核周期当然也短。
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人事、行政、财务、后勤、法务、品牌和文化等部门,以大量的日常服务工作为主,这种部门的考核周期怎么设?一般我们建议按照月度进行考核。那么,年度的总绩效又该怎么考核?如果考核周期是按月的话,有三种方法:第一种方法把12个月的绩效加起来除以12,平均一下;第二种方法是设置权重,把企业重视的月份的考核权重设置高一点,把不重视的月份的权重设置低一点,做加权平均运算;第三种方法是在年终再考核一次。如果年终再考核一次,就存在一个问题,就是年终考核的权重和前面12个月考核的权重怎么安排?企业在设计制度的时候要考虑。
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我们再看看不同层级的考核周期:经理的考核周期一般是半年或一年,总监的考核周期通常是一个季度,而很多职能部门经理和员工的考核周期是一个月。
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考核周期也要根据不同的业务形态有所调整:业务比较稳定的制造业、服务业,事业部总经理的考核周期可以和集团总裁的考核周期一样,一季度或半年考核一次;总部总监的考核周期可以按月或者季度;而工程类的企业,由于其业务不稳定、波动大且周期长,因而考核周期一般比制造业长。
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注意:一般而言,大企业中高层管理人员的考核周期,通常是按季度或月。例如,一家上千人的企业,总监的考核周期为季度好一点,总监下面部门经理的考核周期为月度。
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曹子祥教你做绩效管理 二、一般的考核周期
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我们发现考核周期一般是一个月或者是月的倍数,例如,季度、半年、一年,为什么会这样?有三方面的原因:第一,绩效考核的结果跟薪酬挂钩,而薪酬的发放周期是月;第二,企业财务报表的制作周期是月,而大量的财务数据就是绩效考核需要的数据;第三,政府或者股东等的报表周期是按月制作。
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如果绩效考核是一个月考核一次,而考核结果的运用,如绩效薪酬的发放是一个季度一次,那么就有两个周期,即绩效考核的周期和考核结果的运用周期。这两个是不同的周期,但是有联系。
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考核周期和考核结果的运用周期主要是针对绩效奖金的发放,两种周期有几种不同的组合方式:第一种,按月考核,但是按照季度或年度发放一次绩效薪酬;第二种,按季度考核,每一个季度发放一次绩效薪酬;第三种,按季度考核,但是每个月先预发一部分绩效薪酬,到季度末的时候再统发一次;第四种,按月考核,每个月发一次,年底再发一次,如每个月发60%,年底再发剩下的40%。这几种组合的原理是:绩效考核既要考虑被考核人的生活状况,又要考虑整个企业的效益情况。
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