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以上是讲考核主体，那么权重怎么考虑呢？假如本人的权重为10%，上级的权重为70%，上级的上级权重为20%，如果要调整这个比例，该怎么调？上级的评分权重可以再调高一点，本人的评分权重可以调低一点，因为本人的评分权重某种程度只是个象征。还有一种是直接在原有的评分基础之上，给上级的上级一个修订评分范围，在一定幅度内做一些修改。
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在绩效考核的时候，除了本人、上级或上级的上级这种纵向的考核之外，还有一个是服务对象的考核。有的时候纵向的权重加起来是80%，横向权重为20%。在考核时，既有指标的权重，也有考核者的权重，所以我们在设计的时候，要把这些因素考虑进去，至于企业用还是不用，要根据企业的实际情况。
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一般来说，横向考核有两种：一种是根据内部价值链上下游的关系进行考核，下游考核上游；另一种是针对集团公司总部职能部门的考核。例如，某集团的培训中心下面有25个事业部，那么培训中心的总经理或者主任的考核，就可以把总裁或者分管副总的考核结果所占权重设低一点，而25个事业部领导的总评分权重高一点，这就是要告诉培训总经理，要好好地为各事业部提供服务。
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作为HR，我们要明白这些方法背后的原理是什么，这样我们在设计的时候，就游刃有余，可以随意调整。
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有一些公司在部门设计的时候，会把人力资源部和培训中心拆开，比如服装企业、零售企业和连锁零售企业，那么什么类型的企业适合把培训中心和人力资源部分开？员工数量非常多，分散在全国各地且培训量非常大的企业，可以分开，成立一个独立的中心。
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曹子祥教你做绩效管理 第五章 考评周期如何设置最佳
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一、成果达成周期决定考评周期
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考核周期怎么设？理论上说，考核周期的决定因素是工作成果的达成周期。因为操作层员工的工作成果周期很短，所以，他们的考核周期也就很短！
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记住原理性结论：工作成果的达成周期，决定了考核周期。根据这个原理，不同的职系，如研发、销售和生产等周期不同；另外，不同的层级，如高层、中层和基层的考核周期也不一样。
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一般来说，项目的周期越长，考核周期就越长。当然，如果一个大项目的周期是三年，我们不可能三年考核一次，那怎么办？将项目切分成多个阶段，用项目管理的阶段作为考核周期。
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销售人员、销售部门的考核周期有很大的差异，主要看销售的东西是什么。以汽车配件为例，我们知道汽车配件有两类：一类是给总装厂配套的配件，用于生产汽车：另一类是用于汽车售后市场的配件，主要是用在汽车维修保养上。一家给汽车总装厂做配套的汽车配件厂家，要获得总装厂的批量订单，一般要2～4年的时间。总装厂一开始只给汽车配件厂家一次试样的机会，然后，让它做各类质量和安全认证，小批量地试用，三四年之后，才正式下单。这样的销售周期都很长，考核就比较复杂，考核周期通常也要分成很多段。但是，假如是卖汽水、卖电脑消耗材等快消品，这些东西的销售周期就比较短，考核周期当然也短。
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人事、行政、财务、后勤、法务、品牌和文化等部门，以大量的日常服务工作为主，这种部门的考核周期怎么设？一般我们建议按照月度进行考核。那么，年度的总绩效又该怎么考核？如果考核周期是按月的话，有三种方法：第一种方法把12个月的绩效加起来除以12，平均一下；第二种方法是设置权重，把企业重视的月份的考核权重设置高一点，把不重视的月份的权重设置低一点，做加权平均运算；第三种方法是在年终再考核一次。如果年终再考核一次，就存在一个问题，就是年终考核的权重和前面12个月考核的权重怎么安排？企业在设计制度的时候要考虑。
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我们再看看不同层级的考核周期：经理的考核周期一般是半年或一年，总监的考核周期通常是一个季度，而很多职能部门经理和员工的考核周期是一个月。
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考核周期也要根据不同的业务形态有所调整：业务比较稳定的制造业、服务业，事业部总经理的考核周期可以和集团总裁的考核周期一样，一季度或半年考核一次；总部总监的考核周期可以按月或者季度；而工程类的企业，由于其业务不稳定、波动大且周期长，因而考核周期一般比制造业长。
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注意：一般而言，大企业中高层管理人员的考核周期，通常是按季度或月。例如，一家上千人的企业，总监的考核周期为季度好一点，总监下面部门经理的考核周期为月度。
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曹子祥教你做绩效管理 二、一般的考核周期
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我们发现考核周期一般是一个月或者是月的倍数，例如，季度、半年、一年，为什么会这样？有三方面的原因：第一，绩效考核的结果跟薪酬挂钩，而薪酬的发放周期是月；第二，企业财务报表的制作周期是月，而大量的财务数据就是绩效考核需要的数据；第三，政府或者股东等的报表周期是按月制作。
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如果绩效考核是一个月考核一次，而考核结果的运用，如绩效薪酬的发放是一个季度一次，那么就有两个周期，即绩效考核的周期和考核结果的运用周期。这两个是不同的周期，但是有联系。
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考核周期和考核结果的运用周期主要是针对绩效奖金的发放，两种周期有几种不同的组合方式：第一种，按月考核，但是按照季度或年度发放一次绩效薪酬；第二种，按季度考核，每一个季度发放一次绩效薪酬；第三种，按季度考核，但是每个月先预发一部分绩效薪酬，到季度末的时候再统发一次；第四种，按月考核，每个月发一次，年底再发一次，如每个月发60%，年底再发剩下的40%。这几种组合的原理是：绩效考核既要考虑被考核人的生活状况，又要考虑整个企业的效益情况。
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