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绩效考核结果在奖酬分配上的运用,包括五个方面:
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(1)绩效薪酬或者叫绩效奖金。一般绩效薪酬与绩效考核结果直接挂钩,而绩效系数的不同,直接影响绩效奖金。
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(2)固定工资。每年调工资的时候,要根据被考核者的绩效情况来调整,比如,连续12个月考核为优的员工应该加两级工资,连续12个月为差的员工应该降两级工资。
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(3)综合效益奖,如年终奖。综合效益奖的发放额度,要与个人绩效、部门绩效和企业效益挂钩,一般将这三个系数相乘。注意,专项奖不要和绩效挂钩,要建立它们各自的制度,如质量奖、引进人才奖、节约奖等。
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(4)利润分享。例如,员工分红,包括利润分享方案,就是股东会决议从利润里面拿出一部分来分给员工,员工得多少要与他们的绩效考核结果挂钩。理论上说,拿出的这部分不算员工的薪酬,也不能算作公司成本,可以算是员工工作的回报。
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(5)员工的股权期权安排。当我们在定股权和期权,决定给谁股权多,给谁股权少的时候,就要考虑他的绩效情况。员工持股多少可以从这几个方面考虑:第一,职位高低;第二,绩效优劣;第三,任职的期限。在股权设计的时候,既要考虑员工以前在公司的贡献,又要考虑未来对公司的价值。例如,从外面聘请的一个总经理,并没有在公司工作过,也可能给他一定的股份,一般而言,要将过去的贡献和未来的价值结合起来考虑。
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某公司的绩效考核的结果运用如表6-1所示:
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表6-1 绩效考核的结果运用-工资与岗位调整
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要将奖酬分配的五个方面:绩效奖金、固定工资、综合效益奖、分红和股权期权如何确定写到绩效管理制度或实施细则里去。
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绩效奖金与薪酬方案关系非常密切,我们给一个例子说明他们之间的关系。例如,绩效薪酬(又叫“绩效奖金”或“绩效工资”),到底应该给多少,由几个因素决定。
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我们看一个薪酬方案,实施岗位绩效工资方案的收入结构是:
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收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+专项奖金+福利+综合效益奖
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其中:
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(1)绩效奖金=标准岗位工资×浮动系数(例如30%)×绩效系数
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(2)标准岗位工资是岗位评价后公司确定的该岗位的标准薪酬。
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(3)浮动系数就是公司决定拿多少的比例作为绩效考核,比例高激励程度高,固定工资少。
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绩效系数就是考核结果出来后换算出来的一个系数,如表6-2所示:
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表6-2 绩效考核得分等级划分及绩效系数对应表
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注意:绩效系数可以超过1.0,另外,在实施年薪制的高管的薪酬方案中,绩效系数可以是2或3。这个方案里,表中的绩效系数为0,是在绩效考核得分小于或等于50分时。我们可以根据企业的需要调整这个阀值,例如,小于或等于40时,绩效系数为0,就相对平和一些。
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假如某标准岗位的工资是1万元,其中30%做绩效考核,就是说,用3000元做绩效考核。绩效奖金到底能拿到多少,由绩效系数决定。比如,绩效考核结果是87分,查表得到登记为C,绩效系数为0.9,所以他的绩效奖金就是3000元×0.9=2700元。
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岗位工资要根据被考评对象一年的绩效表现来进行调整,考核结果最优的员工工资可能会加一级,考核结果最差的员工工资可能会降一级,具体如表6-1所示。
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综合奖、分红、股权期权的分配也要以绩效考核的结果为依据。具体的计算方法在企业的《薪酬管理制度与实施细则》中。
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