1704322987
绩效考核结果在奖酬分配上的运用，包括五个方面：
1704322988
1704322989
（1）绩效薪酬或者叫绩效奖金。一般绩效薪酬与绩效考核结果直接挂钩，而绩效系数的不同，直接影响绩效奖金。
1704322990
1704322991
（2）固定工资。每年调工资的时候，要根据被考核者的绩效情况来调整，比如，连续12个月考核为优的员工应该加两级工资，连续12个月为差的员工应该降两级工资。
1704322992
1704322993
（3）综合效益奖，如年终奖。综合效益奖的发放额度，要与个人绩效、部门绩效和企业效益挂钩，一般将这三个系数相乘。注意，专项奖不要和绩效挂钩，要建立它们各自的制度，如质量奖、引进人才奖、节约奖等。
1704322994
1704322995
（4）利润分享。例如，员工分红，包括利润分享方案，就是股东会决议从利润里面拿出一部分来分给员工，员工得多少要与他们的绩效考核结果挂钩。理论上说，拿出的这部分不算员工的薪酬，也不能算作公司成本，可以算是员工工作的回报。
1704322996
1704322997
（5）员工的股权期权安排。当我们在定股权和期权，决定给谁股权多，给谁股权少的时候，就要考虑他的绩效情况。员工持股多少可以从这几个方面考虑：第一，职位高低；第二，绩效优劣；第三，任职的期限。在股权设计的时候，既要考虑员工以前在公司的贡献，又要考虑未来对公司的价值。例如，从外面聘请的一个总经理，并没有在公司工作过，也可能给他一定的股份，一般而言，要将过去的贡献和未来的价值结合起来考虑。
1704322998
1704322999
某公司的绩效考核的结果运用如表6-1所示：
1704323000
1704323001
表6-1 绩效考核的结果运用-工资与岗位调整
1704323002
1704323003
1704323004
1704323005
1704323006
要将奖酬分配的五个方面：绩效奖金、固定工资、综合效益奖、分红和股权期权如何确定写到绩效管理制度或实施细则里去。
1704323007
1704323008
绩效奖金与薪酬方案关系非常密切，我们给一个例子说明他们之间的关系。例如，绩效薪酬（又叫“绩效奖金”或“绩效工资”），到底应该给多少，由几个因素决定。
1704323009
1704323010
我们看一个薪酬方案，实施岗位绩效工资方案的收入结构是：
1704323011
1704323012
收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+专项奖金+福利+综合效益奖
1704323013
1704323014
其中：
1704323015
1704323016
（1）绩效奖金=标准岗位工资×浮动系数（例如30%）×绩效系数
1704323017
1704323018
（2）标准岗位工资是岗位评价后公司确定的该岗位的标准薪酬。
1704323019
1704323020
（3）浮动系数就是公司决定拿多少的比例作为绩效考核，比例高激励程度高，固定工资少。
1704323021
1704323022
绩效系数就是考核结果出来后换算出来的一个系数，如表6-2所示：
1704323023
1704323024
表6-2 绩效考核得分等级划分及绩效系数对应表
1704323025
1704323026
1704323027
1704323028
1704323029
注意：绩效系数可以超过1.0，另外，在实施年薪制的高管的薪酬方案中，绩效系数可以是2或3。这个方案里，表中的绩效系数为0，是在绩效考核得分小于或等于50分时。我们可以根据企业的需要调整这个阀值，例如，小于或等于40时，绩效系数为0，就相对平和一些。
1704323030
1704323031
假如某标准岗位的工资是1万元，其中30%做绩效考核，就是说，用3000元做绩效考核。绩效奖金到底能拿到多少，由绩效系数决定。比如，绩效考核结果是87分，查表得到登记为C，绩效系数为0.9，所以他的绩效奖金就是3000元×0.9=2700元。
1704323032
1704323033
岗位工资要根据被考评对象一年的绩效表现来进行调整，考核结果最优的员工工资可能会加一级，考核结果最差的员工工资可能会降一级，具体如表6-1所示。
1704323034
1704323035
综合奖、分红、股权期权的分配也要以绩效考核的结果为依据。具体的计算方法在企业的《薪酬管理制度与实施细则》中。
1704323036