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（2）其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
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（3）真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给的一些奖励。
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实施绩效工资的好处是显而易见的：
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（1）由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法能鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
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（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，这种方法让员工不断地提高工作能力、改进工作方法，从而提高绩效。
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（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能招聘到或留住绩效好的员工。
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（4）当经济不景气的时候，虽然没有奖金，但是由于工资成本较低，所以公司可以不解雇或少解雇员工，这样一方面，让员工有安全感，提高员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
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实施绩效工资也会有负面影响：
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（1）绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神，员工之间会封锁信息，保留经验，甚至可能会争夺客户。那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业或产品，就不适用这种方法。
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（2）绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门/公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
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（3）员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，客户也会对保险公司产生不信任。医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方、做不必要的昂贵检查，这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
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鉴于上述分析情况，企业决策层在决定是否实施绩效工资制度时，应该问问绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否真的有利于实现企业的战略目标？是否真的能提高企业的绩效？不过，一般而言，只要方案合适，绩效工资制度确实能给企业带来好处。
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设计科学合理的绩效考核指标体系是绩效薪酬制度能成功实施的重要保证，以下建议有助于提高考核指标体系的可行性。
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（1）员工的绩效考核指标要有团队合作指标。如果个人绩效好，但是团队合作绩效低，该员工绩效考核结果就不可能获得高分。
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（2）员工的绩效指标必须考虑组织的利益。例如，公司的服务成本、客户满意度等。
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（3）最重要的一点，员工的绩效指标要体现公司的战略意图。例如，如果公司本阶段的战略目标主要是解决质量问题，那么在员工的指标体系中，质量指标的权重就应该最大。如果当前的主要问题是质量和交货期的问题，那么就要把这两项指标的权重都调高。
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还有几个重要因素会影响绩效工资制度的效果：
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（1）绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖延。例如，原本在每月的5日发放就不要拖到6日，如果有特殊原因，应该向员工解释清楚。公司要向员工传递：绩效工资制度是按规定严格执行的，高绩效的员工会及时得到回报。这样的绩效工资制度为高效员工创造了得到回报的环境，成为建设企业文化的动力。
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（2）在绩效指标合理的前提之下，我们主张应该提高绩效工资与固定工资之间的比例，如100%或150%，使员工干劲冲天。
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（3）整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（如业务人员）有，有些人没有。公司应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道他的付出并且会给予奖励。
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（4）在公司制订绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训过程，也是让公司和员工发现问题，树立实施绩效管理信心的过程。
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曹子祥教你做绩效管理 第七章 绩效管理的成功“1-2-3法则”
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一、一个核心
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