1704323683
（2）细化企业级KPI到各个部门及个人。
1704323684
1704323685
（3）为各个KPI设定评价标准（尺度）。
1704323686
1704323687
（4）审核KPI，办法是：①由多个评价者对同一个绩效指标进行评价，看看结果是否一致。如果差异很大，就说明指标可能有问题，需要调整。②这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作业绩目标？③这些关键绩效指标是否可操作？通过审核确保这些KPI能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，同时易于操作。
1704323688
1704323689
在建立KPI体系时，应当遵守建立KPI体系的SMART原则：S（Specific）指具体，不能笼统；M（Measurable）可度量，指绩效指标是数量化或者可度量的，或者验证这些绩效指标的数据、信息是可以获得的；A（Attainable）可实现，指付出努力的情况下可以实现，避免目标过高或过低；R（Realistic）现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T（timebound）时限，指完成绩效指标的期限。
1704323690
1704323691
一个非常重要的情况应该引起我们的注意：KPI考核的可控制性，即任职者是否能控制该指标的结果。订立目标及进行绩效考核时，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。
1704323692
1704323693
1704323694
1704323695
1704323696
曹子祥教你做绩效管理 [:1704322070]
1704323697
曹子祥教你做绩效管理 第九章 建立指标库与签订绩效合同的方法
1704323698
1704323699
曹子祥教你做绩效管理 [:1704322071]
1704323700
一、如何确定各岗位的指标
1704323701
1704323702
好的KPI应具备以下几个特点，如图9-1所示：
1704323703
1704323704
好的KPI应有以下几个特点：
1704323705
1704323706
1704323707
1704323708
1704323709
图9-1 好的KPI应具备的特点
1704323710
1704323711
设计绩效指标应本着以下几个原则，如图9-2所示：
1704323712
1704323713
1704323714
1704323715
1704323716
图9-2 绩效指标的设计原则
1704323717
1704323718
建立指标库和签订绩效合同的有效方法有哪些呢？
1704323719
1704323720
公司层面的指标可以根据财务类的指标或者根据平衡计分卡来定，各个部门的指标根据部门的职责来定，各个岗位的指标根据各个岗位的职责来定，这样就形成了三级指标，如图9-3所示。
1704323721
1704323722
1704323723
1704323724
1704323725
图9-3 三级指标体系
1704323726
1704323727
这些指标可能在指标库里面，也可能在绩效合同里面。
1704323728
1704323729
指标库：任何一个考核对象，在不同的考核周期内都有指标，这些指标可能相同，也可能不同，而不同的可能性更大。例如，行政经理在不同的考核周期里，他的指标可能是不一样的，我们把对于这个岗位的所有可能的指标汇集在一起，称之为行政经理的绩效指标库。
1704323730
1704323731
绩效合同：在每次绩效考核周期开始之前，一般有上级同下级签订，有时有服务对象同被考核对象签订绩效合同。关于绩效的合同最核心的内容是：指标-权重-目标值，而指标库中是不包含权重值和目标值的。
1704323732