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在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。
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第四，提升哪部分人的满意度也很重要。
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企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。
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第五，提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。
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例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析以下几种情况：
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如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。
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如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。
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一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。
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我们通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。
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如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决方案。
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对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，我们建议，在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。
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例如：
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（1）问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息。有针对性的、个性化的问题及改善绩效建议的问题很有用。
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（2）确定调查的数据能及时反馈到老板处，并采取进一步的改善行动，或者至少给出合理的解释。
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（3）调高调查的频率。每周都问简单的问题，并给老板周报表，让大家习惯及时反馈，让老板及时掌握员工的想法。
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（4）让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法。
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（5）要让调查的问题反映出什么对业务最重要；不要太注重标准比较，集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。
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曹子祥教你做绩效管理 【深度学习9】基于平衡计分卡的绩效考核体系
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20世纪90年代初，哈佛商学院罗伯特·卡普兰（RobertS.Kaplan）教授和大卫·诺顿（DavidP.°Norton）博士指出：“企业管理的战略目标不应该只关注企业的财务指标——资产负债表和损益表的指标如何，还应该综合考虑企业的财务指标之外的其他一些重要的非财务指标，只有这样才能够保持企业的长期、持续发展。”他们把这种管理思想归纳为平衡计分卡——BSC（Balanced Scorecard）。
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平衡计分卡，是一种战略性人力资源管理思想和指导方法，就是说，在我们制订企业战略发展指标时，要综合考虑企业发展过程中的财务指标和一系列非财务指标的平衡，而不能只关注企业的财务指标。
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具体内容如下：
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（1）企业的战略目标是由企业的财务指标和一系列非财务指标构成的。
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（2）企业的各个部门和企业的每一个员工的绩效考核指标，是由企业的战略目标分解得到的，将企业的战略目标分解到每一个部门，然后再分解到每个部门里的每一个员工。这样就把员工的日常工作跟企业战略目标建立一个自然的联系。
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