1704323720
公司层面的指标可以根据财务类的指标或者根据平衡计分卡来定，各个部门的指标根据部门的职责来定，各个岗位的指标根据各个岗位的职责来定，这样就形成了三级指标，如图9-3所示。
1704323721
1704323722
1704323723
1704323724
1704323725
图9-3 三级指标体系
1704323726
1704323727
这些指标可能在指标库里面，也可能在绩效合同里面。
1704323728
1704323729
指标库：任何一个考核对象，在不同的考核周期内都有指标，这些指标可能相同，也可能不同，而不同的可能性更大。例如，行政经理在不同的考核周期里，他的指标可能是不一样的，我们把对于这个岗位的所有可能的指标汇集在一起，称之为行政经理的绩效指标库。
1704323730
1704323731
绩效合同：在每次绩效考核周期开始之前，一般有上级同下级签订，有时有服务对象同被考核对象签订绩效合同。关于绩效的合同最核心的内容是：指标-权重-目标值，而指标库中是不包含权重值和目标值的。
1704323732
1704323733
1704323734
1704323735
1704323736
曹子祥教你做绩效管理 [:1704322072]
1704323737
曹子祥教你做绩效管理 二、获得KPI的方法
1704323738
1704323739
曹子祥教你做绩效管理 [:1704322073]
1704323740
（一）平移和分拆
1704323741
1704323742
什么叫平移法？例如，一家公司的董事会给总经理制订考核销售收入指标，总经理把他的销售收入指标直接给了销售经理，其他人没有承担，这种方式叫平移。
1704323743
1704323744
什么叫分拆法？例如，董事会考核集团总裁的利润指标为一亿元净利润，集团总裁就要将这个指标分拆给十个事业部总经理。
1704323745
1704323746
曹子祥教你做绩效管理 [:1704322074]
1704323747
（二）关键成功要素分解法
1704323748
1704323749
1.鱼骨图
1704323750
1704323751
当我们进行成功要素分解时，可以用鱼骨图来表示，如图9-4所示。
1704323752
1704323753
1704323754
1704323755
1704323756
图9-4 鱼骨图
1704323757
1704323758
鱼头是结果（或者问题），导致结果（或者问题）的很多原因可以通过鱼骨头的方式形象地表示出来。人们发现，在分析实体企业的质量、成本、安全、交货期等一些重要问题时，从“人-机-料-法-环”五个方面分析会更系统、更全面。于是，在实体企业分析成本、质量、安全等问题使用鱼骨图的时候，总是会出现“人-机-料-法-环”，成为企业常用的分析工具。这个工具是一个通用的分析工具，可以用在很多方面，包括提炼绩效考核指标。
1704323759
1704323760
例如，获取利润是正常企业的最重要的绩效考核指标，把利润这个指标分解，就可以使用鱼骨图这个工具。我们先思考，影响利润的成功因素有哪些？我们可以用两种思路来分析：
1704323761
1704323762
思路一，要素分解。用鱼骨图的方式进行分解，鱼头是利润，要的是结果，导致利润高或者低的因素每一个都用一根鱼骨表示，这样鱼骨图就画出来了，指标就分解出来了。一家公司获取利润主要靠每一个部门的共同努力来实现，要想获取利润，产品设计必须要好，生产要高效，采购要合理，储运和交付及售后也都影响利润。
1704323763
1704323764
思路二，利润分解。
1704323765
1704323766
利润=销售收入-材料成本-制造费用-管理费用-销售费用-财务费用-税收
1704323767
1704323768
分析这个公式中的每一项就可以分解出各个部门的考核指标，例如，销售收入受哪些部门的影响，这些部门的考核指标中就有销售收入这个指标，以此类推，就可以从各个部门把指标分解出来。然后，各个部门内部再展开分解，根据部门内部各个岗位的职责，由上级同下级一起讨论、提炼各个岗位的考核指标。虽然跟分拆思路不一样，但是最后的结果应该是一样的。
1704323769