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1704324655 组织培训,或者选择好的顾问公司。一些人力资源部不具备甄别的能力,认为这个某某教授有名,某某知名顾问公司有名,某某人写了几本书,身份够高,制订的指标就会好。这些固然都可以参考,但是,到底能不能解决企业问题,的确值得商榷。首先,麦肯锡咨询公司有水平,但是他会不会派有水平的顾问师过来?其次,即使派了顾问师过来,价格能够接受得了吗?最后,你们之间能配合得好吗?
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1704324657 除此之外,人力资源该干的事是收集人力资源管理的各种信息,制订方案、表格、工具。
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1704324659 (5)指标过多。指标设得过多有时似乎是没办法的事。但是,如果就把这么几个指标交给老板,老板会怎么想?也许会说:“你们工作太马虎了吧!才订了这些指标。”所以,一开始我们会先给他们做一套很复杂的东西,等往下分解实施开始显现出困难时候再跟老板说,绩效管理指标应该精简,应该做KPI管理指标。
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1704324661 企业自己做绩效管理时,也经常会遇到类似的问题。
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1704324663 我的一个客户在推行绩效管理,在推行过程中,他们犯了一个小小的错误,就是他们在做绩效管理定指标的时候,订了很多方面。
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1704324665 对于高级干部、中级干部、初级干部和普通员工,指标整整分了三大类。例如,考核品德素质能力就有十几项能力指标。
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1704324667 不是说品德不重要、能力不重要,毕竟什么样的人做出什么样活儿,如果这个人品德不好,他能好好干活吗?答案肯定是否定的。但把这些都放在绩效管理里面,权重太重,因为绩效指标这个方法的考核范围是有限的。
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1704324669 既然不能把什么东西都放在里面,到底应该什么时候进行品行考核和能力考核呢?
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1704324671 第一,在招聘时,看面试的这个人是不是具备这个能力。所以,企业要先建立一个岗位素质模型,然后根据这个模型对他进行测试,看他适不适合这个岗位。
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1704324673 笔者曾经的一个下属原来是做研发的,他工作还行,但总觉得有点生硬。结果,对他进行能力测试之后,对比岗位素质模型,发现他更适合做销售。转岗后,他在跟人打交道方面,如鱼得水,干得也很开心。
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1704324675 第二,在要提拔一个人的时候。企业在要提拔一个干部时,一般会做品行能力这方面的测试。
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1704324677 话说回来,在做绩效管理的时候,一定要注意,不要把所有的东西都放进绩效管理里,一码归一码。几个不同体系之间的确有关系,比如干部任用考核,也可以提高员工绩效,但不要和员工的绩效考核放在一块。甚至,有的企业组织了一些培训,把员工培训的到会情况也当作管理者的一项绩效指标。
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1704324679 就像一个抽屉,本来只放一种东西,当存放了越来越多其他东西之后,最后找什么都不方便。因此,企业要给指标归类,除了绩效考核指标体系之外,还可以设立不同的体系,如干部任用考评体系、奖金体系等,这是非常可行的一个解决办法。分开来做,变成几套系统,一步一步去落实,才能做得好。
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1704324681 否则,会把绩效考核指标做得太复杂。“哎呀!终于做绩效考核了,我们请了一个非常著名的顾问来做,好不容易做得十全十美,把这么多指标都给加进去。”不要想一口吃成胖子,因为太忙,大家会把绩效考核作为额外的负担,因为太难而没法落实,这样做,基本上可以肯定最后会以失败告终。
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1704324683 (6)绩效管理的考核标准难制订。
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1704324685 我的一个客户是清洁公司,前几年他们业务发展迅速,到现在的规模,老板觉得管理难做,便提出要做绩效,做了一段时间之后,叫我过来看,提提建议。
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1704324687 我一看他们的考核方案,别的不说,有一点就是指标太多,而且目标设得非常高。
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1704324689 老板说:“就得定得高,这样员工才觉得有压力。”
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1704324691 如此高的目标,员工根本无法完成,已经有一部分员工干了一年,最后还要把自己的工资往里面贴钱,很多都离职了。
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1704324693 另外一家百年老店是上市企业,市值有100多亿元,全公司有40几家分公司,老板是女强人,非常精明能干,也很有个人魅力,她的几个直接下属都是大男人,对她都非常的佩服。
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1704324695 有一次,她说:“哎,曹老师我请你吃饭。”一听吃饭我就知道有事。
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1704324697 她的下属曾跟我讲:“我们老板啊,实在太厉害了。经常上午在深圳吃午餐,下午就飞到北京去了,吃饭的时候谈笑风生,把各个部门的任务都安排好并定好了指标。每次老板一讲话,哎呀,员工个个热血沸腾,大家都干劲十足。”可是,公司实施绩效考核却没有做好,原因是指标定得太高。公司的48个业务部门,只有6个部门完成任务,其他都完成不了任务。
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1704324699 结果吃饭时,这位老板便问我们原因,想知道下属为什么总完不成任务。
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1704324701 我说:“你太强了,把你的下属都当成了你,以为他们都像你这样精力充沛,可以边吃饭边工作,可以少睡觉,像你这样聪明,过目不忘。但他们不是你,还没达到你这么高的水平,因此你的目标不能定太高,要合理,是大部分员工努力就能够达到的。这样做很简单,设定指标前,可以先统计一下,对于某项任务,大概15%~20%的员工能够超额完成;60%~70%的员工能够完成,另外总是有个5%~10%的员工完不成,根据这样的难度程度设定指标就差不多了。同时,对于这些超额完成的员工,要实行奖励;对于老完不成任务的员工,你得有处罚措施,该奖的奖,该罚的罚。”
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1704324703 “有道理,好,后面就这样开始做。”老板边说边点头。
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