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月度考核：当期月度绩效考核结果于次月3日前提交至人力资源部。
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季度考核：当期季度绩效考核结果于下季度第一个月5日前提交至人力资源部。
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年度考核：当期年度绩效考核结果于次年1月10日前提交至人力资源部。
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（三）考核结果的等级划分及系数的确定
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（1）根据员工当期绩效考核得分，由人力资源部对员工当期绩效考核得分进行等级划分，并得出绩效考核系数，绩效等级划分依据及绩效系数对应表详见表5所示。
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表5 绩效考核得分等级划分及绩效系数对应表
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（2）原则上，员工绩效考核的结果应符合正态分布。各级人力资源部可根据当期考核结果分布情况及当期各单位绩效实际实现情况，确定是否执行强制分布，并制订实施细则，报绩效管理领导小组审议通过后实施。
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（四）其他规定
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绩效指标及目标值的调整：若外部环境出现较大波动或遇到不可抗力因素，经绩效管理领导小组审议通过后，可对绩效指标及对应的目标值进行调整。
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考核结果保存：当期绩效考核结束后，人力资源部负责考核资料的整理、归档工作。
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考核数据要求：公司各部门按要求提供的绩效指标数据必须真实、完整。
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考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和完整性，人力资源部可采取个别谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，若发现数据与事实不符，督促相关部门及时更正。
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七、绩效反馈沟通
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当期绩效考核结束后，考核者与被考核者就考核结果进行沟通，并填写《绩效考核沟通反馈表》（见附录一附表4），双方签字确认后提交人力资源部备案。
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绩效考核结果运用有以下几种方式：
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（1）绩效奖金的计算。员工的月度、季度和年度绩效考核结果是员工绩效工资计算的依据，绩效工资计算公式为：
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当期绩效工资=标准绩效工资×当期考核系数
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详见《某某股份有限公司薪酬管理制度》。
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（2）薪酬调整的重要依据。员工绩效考核结果是薪酬档级调整的重要依据之一，详见《某某股份有限公司薪酬管理制度》。
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（3）职位调整的参考依据。绩效优异是职位晋升的必备条件，员工绩效考核结果是职位晋升决策的重要依据之一。对绩效表现较差者，视情况进行调岗或降级处理。
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（4）培训需求的参考依据。员工考核结果与《绩效考核沟通反馈表》是确定员工培训需求的重要依据。人力资源部根据员工的考核结果，结合各个考核者反馈的信息设计有针对性的培训课程，旨在提高员工素质能力和工作绩效。具体培训方案的拟定参照《某某公司培训管理制度》。
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第五章 申诉及其处理
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一、申诉受理机构
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员工对绩效考核结果持有异议，可向绩效管理监督小组提出申诉，公司设立申述专用邮箱，员工如不接受绩效管理监督小组的申诉处理意见，可向公司绩效管理领导小组提出申诉。