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（2）薪酬调整的重要依据。员工绩效考核结果是薪酬档级调整的重要依据之一，详见《某某股份有限公司薪酬管理制度》。
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（3）职位调整的参考依据。绩效优异是职位晋升的必备条件，员工绩效考核结果是职位晋升决策的重要依据之一。对绩效表现较差者，视情况进行调岗或降级处理。
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（4）培训需求的参考依据。员工考核结果与《绩效考核沟通反馈表》是确定员工培训需求的重要依据。人力资源部根据员工的考核结果，结合各个考核者反馈的信息设计有针对性的培训课程，旨在提高员工素质能力和工作绩效。具体培训方案的拟定参照《某某公司培训管理制度》。
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第五章 申诉及其处理
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一、申诉受理机构
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员工对绩效考核结果持有异议，可向绩效管理监督小组提出申诉，公司设立申述专用邮箱，员工如不接受绩效管理监督小组的申诉处理意见，可向公司绩效管理领导小组提出申诉。
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提交申诉以书面形式向绩效管理监督小组提交《绩效考核申诉表》（见附录一附表5），申诉表内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项和申诉理由。
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二、申诉受理
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（一）申诉受理
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绩效管理监督小组接到员工书面申诉表后，应在1个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据的申诉不予受理，同时解释原因。
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受理的申诉事件，首先由绩效管理监督小组组长安排专人对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人或考核者进行协调处理，协调不成，绩效管理监督小组可以依据公司相关制度和事实依据仲裁。若员工对绩效管理监督小组的仲裁持有异议，申述人可向公司绩效管理领导小组提出申诉。
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（二）申诉处理答复
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绩效管理监督小组应在接到员工申诉表的10个工作日内给出协调处理结果或做出仲裁，解决不了上报给上级绩效管理领导小组。
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外地员工申诉的处理时限可根据实际情况进行相应的延长。
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第六章 附则
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（1）本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、董事长审批。
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（2）本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。
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（3）本管理制度自2014年9月1日起颁布实施。
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曹子祥教你做绩效管理 [:1704322113]
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曹子祥教你做绩效管理 附表1 关键绩效指标库
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某某股份有限公司
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