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1704334144 5~10年经验的员工。这个阶段,他们有的已经做过高管或者中层管理,经历了事业的起起伏伏,也在领域内研究颇深。对他们来说,加入创业公司,是个人价值的提升。因此薪水已经不是留住他们的必要因素。这时候,一个完美的创业梦想、一个未来的无限发展憧憬、激情和年轻时想法的实现都很重要,多和他们谈这些,多和他们分享你的创业理想,应该可以留得住。
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1704334146 ■ 客户体验基于良好员工体验
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1704334148 HK[66]作为一家电商创业公司的负责人之一,认为客户体验基于良好员工体验。
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1704334150 做电子商务,经常讲用户体验。今天跟两个小女孩补签劳动合同,慢慢地去完善员工福利体系这些东西。最后其中一个还没完全从客服转成销售的女孩,问我什么时候才可以有提成,我说我们当前的规划里面有让你负责一个比较好的平台,但是你的能力有差距,需要一段时间的培养。但是毫无疑问你已经是最重要的销售之一。
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1704334152 末了我说我们公司还在完善和发展的阶段,非常非常需要你们的建议和意见,没有什么是不该提的,因为我都会反馈。我们经常要求你们给客户好的用户体验,我们公司内部,就要给员工好的员工体验。
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1704334154 知乎说
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1704334156 如何评价一家公司“有前途”?创始人自然坚信这一点,但员工不一定。面对不同的员工,你应该把你所理解的创业理念和他们分享,让他们能够和你感同身受,让他们感受到你身上那股“创业公司那么多,但我就选这一家”的力量和“我想要带领你们把这一件事做好”的坚持。
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1704334158 创业团队都有哪些有效的团队管理方式?
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1704334160 许多管理书籍长篇大论讲述着团队管理,其中不乏各种案例各种数据。但这个看似简单的问题却是让管理者无比头疼的问题。有了团队的形,却没团队的魂。很多的事情领导人依然是孤军奋战,没有团队的支撑,还经常掉链子。
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1704334162 ■ 好公司有共同点
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1704334164 Roy Li从他见过很多很好的有效管理方式中找到一些共同点。
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1704334166 首先,团队的管理必须要确定一个核心的领导。历史证明“独裁”比“民主”效率要高,尤其在创业初期的时候,不需要那么多“老板”在那里指手画脚、品头论足,一旦CEO拍板就不能有异议。
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1704334168 我以前创业的时候,每次开会做决定后我都会对新员工说: 我做的决定,能理解的要在理解的基础上坚持执行;不能理解的要在坚持执行的基础上加深理解。
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1704334170 其次是尽量使用敏捷开发的理念,在可能的情况下做结对编程,做背靠背,rotation(滚动开发),大家凑一块工作,使用小黑板。开会效率要高,不要过频。我反对不必要的注释,因为你代码文档和注释写得再好,你走了之后,下一个程序员多半还是要重写你的大部分东西。这点是跟大公司完全相反的,大公司注重的redundancy(冗余)在小公司里根本没有意义。
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1704334172 再次是培养一个归属感。我会时不时会想一些节目让员工之间多多互动。小公司最怕turn over(人员流失),尤其是轻轻地来、轻轻地走,对剩下的员工也有一个危机感。
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1704334174 另外就是需要注重员工,尤其是技术人员的培训,尽量多亲自培训员工。比如一些“嫩”的程序员我会教一下设计模式,然后让他们自己看自己用,我会在旁边观察他们。我对员工考核也是非常在意的,而考核很大的指标就是对新事物的接受能力和学习能力。
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1704334176 技术人员不能抱着一样本事一直混饭吃,不会学新东西迟早要被淘汰。
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1704334178 张鼎总结了三个篇:人才,团队,周报。
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1704334180 人才篇
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1704334182 我们给每个成员一个清晰的愿景,并且一直在努力营造一个更好的氛围,一个能吃饱饭、做喜欢做的工作、平等的氛围。
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1704334184 团队篇
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1704334186 我们保持一支小而精干的团队,力图每个成员都能很好沟通。
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1704334188 如果没有确实需要,我们不会增加岗位。能够机器完成的事情,我们尽量交给机器完成。有试错的心态,并能不断总结。多数情况下,成员面对面交流。用最短时间,达到最好的沟通效果。
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1704334190 周报篇
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1704334192 我们以周为单位进行管理,踏实做好每一周。通过每个成员周报,了解该成员上周做了什么、计划做什么、计划做的事情的进展情况。明晰成员上周碰到的问题,确定问题的解决方案并执行。每个成员写下周的工作计划,明确下周要做什么。
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