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（4）更好地实行激励机制：劳务派遣职工可以对正式员工形成一定的竞争压力。对于表现出色、未来也需要的派遣员工，也可以考虑改为正式的劳动关系。
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（5）减少用工风险：新劳动法的实施，使得无固定期限合同签订的机会增加，采取劳务派遣方式可以减少此方面的风险。
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缺点：
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（1）核心岗位不能替代：由于派遣人员工作时间不长，工作要求连续性高、涉及商业机密的岗位不宜安排，所以派遣人员的使用上会受到局限。
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（2）人才积累不足：不仅是企业内部人员的成长和培养需要时间，有些要求较高的岗位也很难找到合适的派遣员工。
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（3）凝聚力不够：派遣人员的劳动关系在派遣单位，在用人单位工作，其对用人单位的归属感和凝聚力均会有所下降。
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（4）管理上的挑战：多种用工方式其实也决定了企业的管理更加多元化、更加复杂，这对用人单位来说也是一个挑战。
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（5）短期内显性用工成本增加：除了按照“同工同酬”要求支付员工工资以外，还需支付派遣单位管理费。
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（二）业务合作方式的管理利弊
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优势：
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（1）方式最灵活：由于这是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些行业专家，容易在急需的时候获得人员突破并实现知识的传递。
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（2）引进成本低：通过此方式可以对引进人才的真实水平进行测试。假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实”，那么引进方仅支付了少量的劳务费，不至于造成巨大的损失。
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（3）员工生产效率高：合作方式引入的用工需要在短时间内展示工作能力，并在工作中传授经验和知识，所以生产效率较高。
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缺点：
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（1）外部寻找人员困难：需要对行业和外部市场比较了解，才能找到合适的外部合作的人才。
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（2）短时间的单位成本高：从业务合作的时间或者某个人的合作内容来看，这种方式比固定用工方式成本高得多。
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（三）借调方式的管理利弊
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优势：
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（1）员工生产效率高：借调员工一般对原业务熟悉，上手快，并且工作效率比较高。
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（2）用工安全：一般借调都是在关联企业间进行，由于借调人员一般在调出单位的工作相对派遣单位更加稳定，所以，此类员工的工作意愿更高，管理难度也小。
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缺点：
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（1）使用受限：借调是用行政命令或单位之间的交情代替了市场关系，往往很复杂，一旦发生纠纷反而不容易处理。
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（2）外部借调人员不足：由于外单位的人员并非专为本单位准备，且其他单位也有自己的用人需求，所以在需要借调人员的时候不一定能够得到满足。
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（四）特聘方式的管理利弊
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优势：
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