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正规教育包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。
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（5）企业内部开发中心
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企业内部开发中心是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。
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企业内控精细化管理全案 五 人力资源管理的主要风险
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（一）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善
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以上风险可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。掌握企业核心技术或商业秘密，甚至国家秘密的专业人才，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。就实现发展战略而言，核心专业人才的流失，无疑会给企业的正常运作和长远发展带来巨大隐患，同时也会对人力资源造成巨大损失。为了留住核心专业人才，企业要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境；要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情；要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。
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（二）人力资源退出机制不当
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以上风险可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等引发的劳动纠纷。为了避免和减少此类风险，企业应根据发展战略，在遵循国家有关法律、法规的基础上，建立、健全良好的人力资源退出机制，采取渐进措施执行退出计划。
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（三）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全
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以上风险可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。
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因此，企业人力资源管理应当关注这一重要风险领域，只有这样，才能抓住“牛鼻子”。也就是说，在企业发展过程中，应当通过发展战略的制定与实施，不断验证决策层和执行层的工作能力与效率。如果发现重大风险，或对经营不利，应当及时评估决策层和执行层的高管人员是否具备应有的素质和水平。
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企业内控精细化管理全案 六 人力资源的引进与开发
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从量上看，人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划；从质上看，人力资源的引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质；从层次上看，人力资源的引进要注意区分高级管理人员、一般员工和专业技术人员。
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（一）高级管理人员的引进与开发
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高级管理人员对实现企业发展战略的重要性不再重复，其引进与开发应当处于首要位置。企业应当制订高级管理人员引进计划，要提交董事会审议通过后实施。董事会在审议高级管理人员引进计划时，应当关注高级管理人员的引进是否符合企业发展战略，是否符合企业当前和长远需要，是否有明确的岗位设定和能力要求，是否设定了公平、公正、公开的引进方式。通常情况下，企业引进的高级管理人员必须对企业所处行业及其在行业的发展定位、优势等有足够的认知，对企业的文化和价值观有充分的认同；同时，必须具有全局性的思维，有对全局性、决定全局的重大事项进行谋划的能力；必须具有解决复杂问题的能力；必须具有综合分析能力和敏锐的洞察力，有广阔的思路和前瞻性、宽广的胸怀等；必须精明强干并具备奉献精神；在引进高级管理人员过程中，还要坚持重真才实学。
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（二）一般员工的引进与开发
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一般员工占据企业人力资源的大部分，主要在企业生产经营的一线。一般员工通常具有流动性强的特点，因此往往成为企业年度人力资源引进工作的重要内容。为确保企业生产经营正常运转，企业应当根据年度人力资源计划和生产经营的实际需要，通过公开招聘方式引进一般员工。在此过程中，企业应当严格遵循国家有关法律、法规的要求，注意招收那些具有一定技能、能够独立承担工作任务的员工，以确保产品和服务质量。
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（三）专业技术人员的引进与开发
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企业的发展离不开专业技术人员的创新和研发。在后金融危机时期，企业普遍都在开展自主创新，推进企业技术升级，走低碳可持续发展道路。在企业现有专业技术人员不能满足发展战略的情况下，企业要注重通过各种方式大胆引进专业技术人员为我所用。专业技术人员的引进，既要满足企业当前实际生产经营需要，同时又要有一定的前瞻性，适量储备人才，以备急需；既要注重专业人才的专业素质、科研能力，同时也应注意其道德素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同感；同时关注专业技术人员的事业心、责任感和使命感。
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