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绩效考核要与薪酬相挂钩，要切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，既体现效率优先又兼顾公平，杜绝高管人员获得超越其实际贡献的薪酬；同时，要注意发挥企业福利对企业发展的重要促进作用，既吸引企业所需要员工、降低员工的流动率，同时激励员工、提高员工士气及对企业的认可度与忠诚度。
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在人才的使用过程中，还要注意策略，通过对人才压担子、给路子、搭梯子，促进人才的快速成长。
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真正做到量才适用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。切实做到人才使用科学合理，既使人才感到轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励人才奋发进取的精神。
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（二）人力资源的退出
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人力资源只进不出，人力资源就会造成滞胀，严重影响企业有效运行。实施人力资源的退出，可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径，可以实现不适合于企业战略或流程的员工直接或间接地退出，让更优秀的人员充实相应的岗位，真正做到“能上能下、能进能出”，实现人力资源的优化配置和战略目标。
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人力资源的退出必须以科学的绩效考核机制为前提，同时还需要相关的环境支撑。
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第一，要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中，使人力资源退出从计划到操作成为可能，同时获得员工的理解与支持。
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第二，要建立科学合理的人力资源退出标准，使人力资源退出机制程序化、公开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。
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第三，人力资源退出一定要建立在遵守法律、法规的基础上，严格按照法律规定进行操作。一方面，退出方法要根据相关法律的规定制定，要有书面材料记录员工相关行为，使员工退出具有充分证据；另一方面，在实施退出时，要注意和劳动部门做好沟通，并按《劳动法》规定，给予退出员工相应补偿金额。
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企业内控精细化管理全案 第四章 企业内部控制之社会责任
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内容提要
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一、社会责任与内部控制的关系
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二、企业社会责任现状
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三、企业通过内部控制履行社会责任的办法
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四、质量控制管理
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企业内部控制之社会责任
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一般认为，企业就是创造利润的，利润最大化或股东财富最大化是企业发展的唯一目标，社会责任是政府的事情，与己无关。这种观点和定位有失偏颇。企业创造利润或实现股东财富最大化固然重要，但在经济社会高速发展的当今时代，尤其是我国作为发展中国家，大力发展社会主义市场经济，企业作为重要的市场主体，如果不顾一切地追逐利润而不履行社会责任，显然不符合科学发展观与建设和谐社会的要求。即使是西方发达国家，企业也要履行社会责任。履行社会责任是企业应尽的义不容辞的义务，也是企业的光荣使命。
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企业内控精细化管理全案 一 社会责任与内部控制的关系
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社会责任与内部控制各方独立运作、又相互影响和相互制约，共同推进企业有效运行。离开社会责任研究内部控制不会产生具有根本变革意义的结果，从两者有机结合的角度研究内部控制的失效问题十分必要。
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1．企业社会责任是促进企业内部控制的动力
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企业社会责任只有在真正地执行过后，才可以减少公司在当今严峻市场竞争中的风险。如果只是公关的幌子，它只会增加风险，因为它的欺诈行为将会随时暴露。只有他们的行为经得起审查，他们才会在信誉上大有收获。
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