打字猴:1.704377847e+09
1704377847
1704377848 但杰克·韦尔奇却是这样说的:“你最重要的工作不是把最差的员工变成表现不错的员工,而是要把表现不错的变成最好的。”我认为这句话对指导人力资源工作的贡献特别大,或者说对执行力的贡献特别大。
1704377849
1704377850 GE为什么能够持续20多年保持两位数增长,这与杰克·韦尔奇的用人理念有很大关系。韦尔奇有“三大”用人理念:
1704377851
1704377852 1.找到优秀的管理人员,给他们足够的资源和权力,让他们去充分的发挥。
1704377853
1704377854 2.提拔和奖励你最优秀的员工,给他们不可思议的薪资,让他们来为你经营企业。
1704377855
1704377856 3.毫不迟疑地换掉不合格的经理,他们应该去能够发挥他们特点的公司。
1704377857
1704377858 GE还有著名的“GE活力曲线”,就是以业绩为横轴,以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴,得到一张正态分布图。
1704377859
1704377860
1704377861
1704377862
1704377863 GE就是利用这张正态分布图,很容易地划分了业绩排在前面的10%的员工、排在后面的10%的员工以及中间的80%的员工。这种评估组织内人力资源的方法,韦尔奇称之为“活力曲线”。
1704377864
1704377865 “活力曲线”当然不仅仅是一个划分的工具,更重要的是其产生的作用,体现在划分之后的严格的区别对待:
1704377866
1704377867 首先是工资提升、职务晋升和股票期权等奖励上的区别对待:A类员工得到的奖励往往是B类员工的两到三倍;B类员工也会得到奖励,通常他们中间的50%~60%会得到工资提升和股票期权;C类员工不会得到任何奖励。
1704377868
1704377869 除了奖励以外,三类员工在GE里的地位也有非常大的差别:A类员工将被视为GE最重要的财富,每一个A类员工的流失都被视为GE的重大损失,都必须事后开会检讨;B类员工是GE的企业主体,也是GE最主要的培训对象;C类员工会被“处理掉”和“清除出去”。
1704377870
1704377871 光从“活力曲线”这个名字,我们就不难看出这套评估方法在韦尔奇心目中的位置——它是保持GE活力的最重要根源。
1704377872
1704377873 “经理们如果不能对员工进行区分,那么很快,他们就会发现自己被划分进了C类”。企业不应该向员工承诺“提供终生就业”,而应该努力让他们拥有“终生就业能力”。“失去A类员工是一种罪过”,韦尔奇在他的自传这样表达他对A类人才的爱惜。
1704377874
1704377875 同样的淘汰政策也发生在IBM,1993年郭士纳上台后,将奖酬制度改为绩效导向并与市场连接;将人员分为销售、技术服务及后勤支持,并制定三张不同的薪资结构表。
1704377876
1704377877 在每一类中,郭士纳把员工绩效分成四级,第一级是前15%,第二级是65%,第三级是20%,第四级是0。为什么第四级定为0呢?郭士纳解释说:“因为还没有等公司把你评分为第四级之前,你已经被迫出局了。”
1704377878
1704377879 IBM的重点是在绩效最好的前20%的员工,这些员工调薪幅度可以非常高,也享有股票期权和各种训练机会。
1704377880
1704377881 执行能力是淘汰出来的,如果没有淘汰就不可能有执行能力。
1704377882
1704377883
1704377884
1704377885
1704377886 要结果,不要理由(钻石版) [:1704376385]
1704377887 要结果,不要理由(钻石版) 第三大纲领:凡是已经决定了的,就是对的
1704377888
1704377889 ○ 哥伦布:“即使决定是错的,那我们也可以通过执行来把事情做对,而不是再回头讨论。”
1704377890
1704377891 哥伦布是历史上著名的航海家,他出生于意大利热那亚,从小就向往海上航行,尤其喜欢读《马可·波罗游记》。哥伦布一直幻想有朝一日能够远游世界,去亲自游历那诱人的东方乐园。
1704377892
1704377893 哥伦布制订了一个远航计划,希望能够得到封建君主们在财力、物力、人力上的支持。虽然葡萄牙国王拒绝了他的建议,但是后来西班牙王后召见了哥伦布,表示出对远航计划的兴趣,但没有给予实质性的答复。
1704377894
1704377895 一直拖到1491年年底,西班牙国王斐迪南二世才接见了哥伦布。经历了几番周折之后,他总算答应支持哥伦布远航。
1704377896
[ 上一页 ]  [ :1.704377847e+09 ]  [ 下一页 ]