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奖励的恶果 损害最小化
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前述讨论的要点是应用行为主义的不良影响（尤其是导致获得奖励者对任务的兴趣降低的影响）是“做这个就能得到那个”所固有的，在第三部分我将讨论在工作场所、教室、家庭中可以替代外在动力的方法。但对那些必须或感觉必须继续给予奖励的人来说，尽量减少奖励造成的损害也是可能的。下面是六条减少损害的可行的建议：
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·把奖励从人们眼前挪开。如果必须给出奖励，至少不要让它们太显眼，也就是说，不要让奖励太惹人注目、与所做的事太明显相关。研究显示，外在动力越明显，内在动力就受损越多。我们的挑战是少给奖励，使每个奖励小一些，私下悄悄地给，不要使整个奖励过程太过于张扬。
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·事后给予奖励，作为惊喜。有的人提出抗议，他们并非想要控制别人，而只是“奖励优秀”（详见下一章）或者表示欣赏。这些人可以通过事先谨慎小心地不透露完成某项任务能得到什么奖励来表明他们的本意。莱帕和另一个同事提出论点认为，收到出乎意料的奖赏“应该不会使受试对象把他们先前的行为看成是为了获得奖赏”。这意味着内在动力不大可能被削弱。的确，大多数研究发现，得到出乎意料的诱人奖励既没有多大帮助，也没有什么损害。问题是这次得到了意外的奖赏，人们会期望下次也会如此，而不管下次能否得到，他们对任务的兴趣下降了。
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·永远不要把寻求奖赏变成竞争。如前所述，如果我们人为地限制奖励的数量，即用相对的而不是绝对的标准来衡量表现，破坏性更大。如果在工作中需要给出额外的奖赏，那么每个达到既定标准的人都应该得到，而不是使每个人成为别人成功的障碍。同样的，一些教师根据班级的成绩分布曲线打分的做法太不道德：这种倾向无端地限制了好成绩的数量，其最后的结果与任意确定的成绩分布一致：很差的分数不多，很好的分数也不多，大部分介于中间。这无异于对基本上可比的成绩作无意义的区分，使得只有少数的学生能得到高分。更重要的是，这样做把学生变成了竞争对手，还在他们中制造了敌视的气氛，破坏了可以导致更高质量学习的可能性。最后，在关注表现是否优秀的机构和学校里，颁奖大会或宴会是毫无必要的。（这些颁奖大会或宴会可定义为把在场的大部分人顷刻间转变成失败者的公共事件。）要么人们不把这样的活动当真，因此它们就没有存在的必要；要么人们真的把它们当回事，这意味着看别人得奖对自己的内在动力来说是一种极大的破坏，因此它们也没有存在的必要。
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·使奖励尽可能与任务相似。所谓的内生的奖励能缩小人们从事的任务以及因此得到的奖励之间的差距。如果你觉得孩子看了本书你非得给她点什么，那就再给她一本书。
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·尽量让人们自行选择怎样来奖励。尽管奖励基本上是控制人的机制，你还是可以让潜在的获奖者参与决定给什么、怎么给以及给谁，从而使奖励的破坏性效果最小化。退一步说，潜在的获奖者至少应该在评估他们的工作质量时起主要作用，尽管如此，还是得小心别让整个奖励过程搞得太大，别让奖励太惹眼，·尽可能使个人免疫于奖励对内在动力的扼杀作用。在某些情况下人们可以依靠内在动力抵抗奖励的破坏作用，比如让人们相信他们会发现所从事的任务是有趣的，提醒他们过去对这些事很感兴趣，或训练他们把注意力集中在内在动力上，一些实验室的实验已经成功地做到了这一点。这说明，在某些情况下，提供外在动力不会削弱个人的内在动力。然而，这么做风险太大，奖励的后遗症太过凶险，这项研究的发现（仅限于实验室内）也太不确定，当我们还可以选择最小化奖励的时候，就不选这个策略。在无法选择最小化奖励的时候，就不妨尽我们所能，帮助人们不去理会外在动力所传递的隐含信息。
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所有说明为什么奖励没能改进表现质量的原因，同时也是反驳流行行为主义的论点。这一点在本章的讨论中是无可辩驳的，为了得到外在的奖励而做某事，终使我们对所做之事兴趣大减。
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接受这种损害的奖励越多，这一现象就越悲剧。修车师傅觉得换内胎变得单调乏味了，或者一个十几岁的少年开始觉得历史课没完没了，是一回事，但是给工人金钱刺激、让学生关注上优秀学生榜，却是另外一回事，这会把他们从星期一到星期五要做的事转变成冗长枯燥的先决条件。我们得承认，有些工作以及学校的课程本身是单调乏味的，因此，奖励不是人们对所做之事失去兴趣或从不感兴趣的唯一原因。但是把本章描述的影响综合起来，我们就能看到行为主义在带来令人生疑的短期益处的同时，人们付出的巨大代价。当“做这个就能得到那个”成为我们生活中的准则而不是例外时，套用一位研究动机的专家的话，我们会感到“除非极有可能收获外部的奖赏，不然投入在新任务中的情感都是浪费……这意味着我们最终不再享受生活”。
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心理代价还不止于此。当外在动力赶走了内在动力，我们的自我意识，即把自己看成有能力有价值、能对种种决定人生的事件产生影响的人——简言之，我们的心理健康——就处于危险之中。最近的研究证实了这一点，这份研究表明，可能是因为一直处于有外在动力的环境中，有外在意向性的人往往比有内在意向性的人更觉得沮丧、无助；当事情不顺利时，他们的反应变得更糟。无助感是一种可以理解的反应，因为是别人在决定我们的努力是否能得到奖赏。
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这并不是一幅美妙的图景，但其形式和明暗却都是我们所熟悉的。我们一直没能注意到的是它和萦绕在我们周围的斯金纳模式有关。
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[1] 实际上，有一位研究生已经进行了这样的研究，而且研究结果令人忍俊不禁。由于这些三到四岁的孩子平时是按照先吃蔬菜后吃甜点的顺序被激励的，也就是吃蔬菜是先决条件，吃甜点则作为奖励，所以看到实验把这个顺序颠倒过来了，他们忍不住咯咯地笑。理论上，实验应该是先把食物端给孩子们，并假设家长得板着脸端上食物。然而，孩子们对冰淇淋这样的甜食的天生喜爱根本就不需要家长喝令他们吃完。（同样的，能让大多数人垂涎三尺地盼望吃甘蓝菜简直就是一种奇迹。）
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[2] 事实上，监视的弊端还远不止对内在动力的影响。早在1950年代，一项实验发现，仅仅是提示实验对象去密切监视他们的“下属”，就导致他们假设（没有任何证据）那些被监视的下属只有在受到监视时才会好好工作。换句话说，这些下属不值得信任因而需要被密切监视。和奖励一样，这种控制他人的方法也倾向于自我应验并创造出对它自身的需求。
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[3] 这有助于解释竞争的破坏性效果，当然，从定义上来说，竞争就是一种取决于表现的比赛。
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[4] 讽刺的是，一些研究者提出了相反的观点，试图证明对本身就让人感兴趣的任务或者本身就具有强烈动力的人使用外在激励是合理的。这里的争议不在于奖励在有些情况下是否有必要，而在于人们的兴趣水平有时是否会对奖励的效果产生抵制。
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[5] 把成年员工说成依赖外在动力也是一样的道理，有证据表明这只是对被剥夺了内在满足感而产生的反应。
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奖励的恶果 第六章 表扬的问题
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孩子生来就有学习的渴望。表扬和操纵只会窒息天然的动力，而代之以盲目服从、机械的工作方式，或者对权威的公然反抗和蔑视。
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——兰迪·西兹和埃米·德里斯科尔，1988
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考虑放弃使用小金星和糖果来奖励是一回事，但是表扬呢？我们大家都渴望得到赞同，许多人都希望自己能得到更多的表扬、更少的批评。当专家们告诉我们要养成习惯在人们的行为中发现可以表扬的东西时，我们本能地觉得这是个好建议，所以，告诉孩子、员工、学生他们干得很好又有什么错呢？
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在这一章里，我试图在前几章的基础上回答这个问题，提出我们必须慎重地看待我们为什么表扬、如何表扬他人，以及赞扬对接受表扬者会产生什么长期影响。我对不同形式的积极反馈做了区分：一方面是直接反映任务完成得有多好的信息，或让受表扬者觉得能自我决定的鼓励；另一方面是各种口头奖励，这些口头奖励让人感觉受到控制，使人们依赖别人的赞同，一般已被证明与其他外在动机具有相同的破坏力。
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如果表扬一词仅指后一种反馈，那意味着表扬别人总是会产生问题，如果表扬宽泛地包括所有形式的积极反馈，那我们完全可以只需避免部分形式的表扬。采用哪种定义并不重要，关键是有些赞扬性的评语不仅可以接受而且还积极可取，而有些则二者全无。
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表面上看，表扬有问题这个说法很有节制，更不用说它比我对其他奖励的批评更为温和，但即使是这样一个言之有理的批评，在广为传播的表扬总是好事的假设看来，也显得令人惊讶。有一幅宣传行为主义式的课堂管理体系的海报，该海报敦促老师们每天表扬每个孩子，而老师们有时也是按照在多大程度上靠近这条标准来接受评估。大部分告诉人们如何为人父母的书籍只谈论积极的评语会起到哪些建设性的作用，但却丝毫不提及此外还有什么其他的效果。[1]甚至连警告人们不要过分使用实物奖励的作者们，也转而提出用表扬来解决所有问题。
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