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事实上，与爱的表达和鼓励不同，过多的表扬并不可取。要理解这一相反的观点，我们从看起来简单的问题开始：表扬的目的是什么？正如滥用奖赏一样，真正重要的是，受益的不是接受者而是给予者。如果我们表扬别人，他们很可能会做我们所欲之事，这本身不仅对我们有利，而且还赋予我们权力感。受到我们表扬的人也会更喜欢我们，这又是一大诱惑。正如一位作者所写：“通常，表扬产生的改变并不一定对被表扬者有益，但会使表扬者感到方便、愉快、获益。”如果表扬最终只是我们要说的话，而不是受表扬者要听的话，显然，是否要采用表扬值得再思考。
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然而，假设我们的初衷确实是要帮助受表扬之人，那么问题是我们想做什么？人们常提到三个目标：提升表现（学习、成绩等等），促进得体的行为和积极向上的价值观，帮助个人改善自我感觉。长期来看，表扬，至少是常用的表扬方式，无法实现上述任何目标，甚至可能起到适得其反的作用。
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奖励的恶果 “做得好！”vs．好做法
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对表扬与成绩之间的关系所做的研究出奇得少，显然对斯金纳模式的盲从使大部分人相信，称赞某人干得出色就能使他在将来更有效地学习或工作。“如何管理”一类的书籍充满了各种应该表扬员工的建议，但据我所知，没有一项研究仔细考察过这么做是否真的能改进工作表现。
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不过，有两位学者对收集到的有关课堂表现的研究材料做了回顾分析，其中一位发现，“表扬与学生的成绩上升不相关”，而另一位得出结论：“教师表扬的频率和学生学习的进步并不总是成正比，即使在两者成正比时，其关联性也太低，没多大意义。”
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最近的两项实验证明了这一点。在一项实验中，以色列的五六年级学生被要求完成一项需要创造性的任务，与那些既没得到表扬也没受到批评的实验对象相比，那些得到表扬的学生再接着做相似的任务时，完成的质量降低，甚至低于他们得到表扬前的质量。同时，在一系列对美国大学生做的研究中，“表扬实际上一直使技巧性的工作表现受到损害”。研究人员得出结论：“这些结果表明，破坏技巧性工作的有效方法是提前准备好表扬完成任务者。”
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这究竟是怎么回事？为什么表扬不但没能提高成绩，反而降低了成绩？除了在第四章中给出的解释之外，我找到了四个原因。
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第一，当一个人因为完成了一件并不怎么难的任务而受到表扬时，他也许会把这理解为他不够聪明：这一定是为什么别人会表扬他的原因。这种推论导致他“从事较难任务时对成功的期望很低，而低期望值又造成从事这些任务时的恒心和工作热情减退”。[2]
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第二，告诉一个人她有多好会增加她觉得要符合表扬者期望的压力。这种压力又会使她更在意自己，而这恰恰是一种经常影响表现的状态。希尔维亚·普拉斯曾说过，当她希望她写的诗被别人接受时，讽刺的是，这种期望却“使她在写作时才思枯竭”。具有高度创造力的个体尚且如此，我们其他人自然也一样。事实上，没有非凡才能的人更容易受到这类表扬导致的致命影响，尤其是那些明显与将来的表现相关的表扬，比如“因为那件事你干得很好，所以这件事你也应该能够做好”。
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第三，当斯金纳宣称表扬“鼓励我们冒险从而拓展人生”时，实际上情况恰好相反。玛丽·巴德·罗伊的一项经典课堂研究发现，对于小学生，如果老师经常采用表扬，他们比同龄人显示出更低的完成任务的恒心。为什么？也许是因为表扬建立起不现实的永远成功的期望，这导致人们为了回避可能失败的风险而避免困难的任务。如果避开了可能的失败，刚表扬过我们的人也就不可能批评我们了。表扬鼓励一些孩子依赖老师提供的评价——我马上还会论及这点——而且“那些没能达到老师期望的孩子……最终决定放弃尝试”。
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最后，表扬和其他的奖励一样经常损害能使人表现最佳的内在驱动力。我用了“经常”而不是“总是”，因为实验室研究的结果在这一点上并不完全一致，这种不一致可能部分是由于不同的研究人员对“表扬”（或“口头奖励”、“社会奖励”、“积极的反馈”）的定义不同这一事实。有时候给实验对象的评语只是一句赞叹（“干得好！”），有时候是对任务完成得如何给出具体的反馈。这种评语也许是与实验对象先前的表现相比，也许是与别人的表现比较，或者是不做任何比较。评语也许只针对个人，也许只针对工作本身，也许是指能力（“你很有创意”），也许是说努力（“看得出你非常努力”）。不同研究中的这些差异完全能说明最终研究结果的不同。事实上，即使是声音抑扬顿挫的微妙差异也可以赋予赞扬完全不同的意味：“那很好”可以用郑重的、严肃的语气说出，也可以用惊讶的声调说出，同时慢慢地、若有所思地点着头等等，根据说话者所表达的情绪，我们会做出反应，或高兴或冷漠或恼怒。
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但是不管出于哪种原因，研究发现的结果不完全一致，在我们继续往下讨论揭示出负面结果的研究报告之前，我们得停下来思考这个事实：一些研究已经发现，有些人似乎在得到表扬之后对任务更感兴趣，另一些人则发现表扬对他们既无帮助也无损害。
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对上述或肯定或中立的研究结果印象深刻的人提出：表扬并不像其他的外在动力那样糟糕，这有几个原因。首先，表扬不那么引人注目。你听见的话应该比实实在在交到你手上的物品影响小，实物奖励持续不断地提醒你，你干活得到了诱人的奖励，你可能会为了同样的理由再干。其次，人们认为表扬较少控制性。如果某人赞扬你而不是给你钱或巧克力糖，你可能不会感到那人试图操纵你的行为。第三，表扬不太可能是事先的允诺。奖励最大的损害在于人们对奖励的期望，即在我们做一件事前听到“做这个就能得到那个”，而表扬一般出现在事后，给人带来惊喜。
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根据这三个理由，有人主张表扬的危害小于其他的奖励，但如果这三条理由或其中任何一条站不住脚又怎么办呢？表扬当然可以非常高调张扬，产生与其他实物奖赏同样的影响，它也可以被听者认为是操纵我们行为的企图，而不仅仅是对我们表现的反馈。我们也可以在做事时就期待得到表扬，尤其是在过去我们按照某人的意愿行事得到过表扬的情况下。无论何时，如果表扬有了显著性、控制性、被期待这样的特征，它就会降低我们对所做之事的兴趣，这跟其他奖赏没什么分别。不管我们在做什么，我们会坚持下去并希望得到赞扬，但我们不再对任务本身有内在的动力。
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大量的研究发现，表扬确实降低了内在的驱动力。在以色列做的研究就是这样，这很可能是为什么孩子们的创造性表现下降了的原因。前一章中提到的果味酸奶实验，喝饮料得到表扬的孩子和拿到电影票作为奖励的孩子都觉得该饮料不太吸引他们了。还有一项研究发现，一般被认为对自己的生活没什么自主权的小学生，在被告知“这是你们到目前为止做得最好的”以后，他们对所做之事的兴趣也减少了。
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当研究人员有意识地消除那些据说可以使表扬无害的因素时，表扬的负面作用就凸显出来了。如果本科生受到诱导去期待“社会奖赏”，他们对某个任务的兴趣就会下降。根据三份不同的研究报告，当孩子或成人收到听起来带有控制性的积极反馈（比如“你干得很好，你就该那么干”）时，同样，他们的兴趣锐减。
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因此我们得出了表扬为什么有损表现的四个原因：表扬表示某人能力低下，使人感到压力，促发低风险策略以避免失败，降低对任务本身的兴趣。不管其中的哪个原因在发挥作用，经验证据都表明：表扬“与其他变量相互作用的方式与实物奖励类似”。这意味着表扬是提高人们工作质量的糟糕赌注。
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奖励的恶果 依赖表扬
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我们表扬人们，特别是孩子，不光是希望他们干得好，而且还想帮助他们培养良好的价值观和有益的自尊心。然而，在此我们必须谨慎，父母在给予指导和教导的同时也需要给予爱和支持，在下一节中我将详细讨论有助于实现这些目标的信息反馈和鼓励。但是口头表扬通常弊大于利，尤其是当它被作为强化某些行为方式而故意采用的策略而限量给予时。
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最近，心理学家琼·格鲁塞克及其同仁观察后发现，“表扬符合社会道德标准的行为”（也就是关爱、分享和乐于助人的行为），“是父母试图鼓励孩子培养身上的利他主义的最常用的方法”，因为促进良好的价值观是第九章和第十二章要谈论的话题，所以我在这儿就指出一点，要达到此目的，表扬似乎也遭遇了我们在其他奖励中发现的问题。设想一个孩子想得到父母（或老师）的称赞，表扬也许能使孩子的行为改变一阵子，但不可能使他发自内心地、彻底地改变行为。实际上，在周围没有人表扬他的良好行为时，他还很可能不再保持这种行为。在1991年发表的一份以儿童为实验对象的研究报告中，格鲁塞克发现，因为慷慨大方而经常受到母亲表扬的孩子，往往在日常生活中略微不如别的孩子大方。
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在建立积极向上的自我意识方面，表扬也不起作用。我们不会仅仅因为别人对我们说了好话就对自己的能力有信心，或相信我们基本上是好人。一个关键的问题是，我们所得到的认可能否帮助我们觉得是自己创造出了这些值得称赞的成就。奖励，包括听起来像口头奖赏的评语，让我们觉得刚好相反：我们的行为似乎只是对控制手段做出的反应。于是，表扬不仅无效，而且又一次起到适得其反的作用。
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