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奖励的恶果 担心宠坏孩子
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我毫无保留地批评奖励，特别是批评表扬，但有一种批评意见我还没有提过，为了避免误解，现在我想明明白白地提出来并与之划清界限。这种批评意见就是：我们应该停止经常奖励孩子，因为我们把他们宠坏了，今天的孩子们做任何事都指望得到诱人的奖励，至少也得有赞扬。
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最近几年，这种批评意见越来越盛行，由于奖励本身的负面效果还没有得到经常的探讨，所以主要的批评就是来自于这类意见。于是，很多文章都敦促父母和老师“谨慎地表扬”或“只给予真正值得的奖赏”，或严格地基于“诚实、勤奋的工作”给予“难得的表扬”，以免孩子们受到“来得太容易的表扬”。1992年初《新闻周刊》的封面故事是瞄准教育项目的探讨，这些项目意在增强孩子的自尊。文章的作者对使用小金星和贴纸，对表扬那些“能从教室的一头走到另一头而不摔倒”的成年人一阵窃笑。
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让我们再来看一下这个批评意见所反映的敏感度。首先，它表明奖励的问题只局限于我们太轻易表扬别人。一篇很有代表性的文章采用了这种观点，文章的标题抱怨“赠品走得太远”。但在我看来，这是肤浅的分析，因为它忽略了问题的症结——外在动力。
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然而更重要的是，那些抱怨我们用奖赏把孩子惯坏的人经常无意间露出他们不满的深层原因：他们似乎认为孩子们应该做我们想要他们做的事，因为我们告诉他们这么做。有许多这样的批评家对我们应该向孩子解释为什么要求他们做某事的想法也不高兴，对此我并不惊讶。对有些人来说，凡是不是自动的、绝对服从的事情都令人恼怒。没有人关注我们要求孩子所做之事，也不管要求是否合理，作业是否值得做。孩子们只应该做期望他们做的事，别要求得到什么鼓励或评判。
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我反对要求别人顺从，也反对今天普遍倾向于关注孩子们是否很容易顺从。真正的问题不是孩子们做每件事都期望得到表扬，而是成年人企图走捷径，用奖励操纵他们的行为，而不是向孩子们解释，帮助他们发展所需要的技巧，培养优秀的价值观，让他们参与决定如何学习和表现。
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那些对提高自尊的努力进行嘲笑的传统主义者喜欢说，人们对自我感觉良好是因为他们取得的成绩，他们不是因为感觉良好才取得成绩。此话不无是处。无论如何，这是个值得认真考虑的假设。[7]但潜伏在这些批评下面的是更为非理性的、本能的反对意见，这就是害怕一个人得到“免费的心理午餐”而且自鸣得意，觉得自己不用付出多少努力就能享有该权利。（你可以想象有人吼出这最后一句话时把拳头砸在桌上加强语气。）如果我对此处起作用的思想心理的看法没错的话，要为之辩护很难。我们在讨论孩子们需要什么和应该得到什么时，保守的经济原理不适用，孩子们需要的，正如我已经阐明的，是无条件的赞许和接受，这恰好与口头奖励相反，尤其是与难得的表扬背道而驰。我相信他们需要的是他们应该得到的。
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有些人用更实在的话表示他们的反对。除非孩子们能经受考验，得到大人的赞许，否则他们会变得又胖又懒，既不做作业，行为举止又不负责。这个观点所基于的假设是我在讨论公平理论（第二章）和绩效薪酬无意义（第五章）时提到过的，即没有严密的监控，学习和“人性”是靠不住的。让我在此再次重申，选择性的和不加鉴别的强化手段是同一个事物的两种形式，同一个动机理论的两种表现。奖励的问题不是我们给得太过轻易，而是它们意在控制，最终的结果是无效的，而且很可能损害内在兴趣。这意味着甚至当——也许尤其是当——奖励明显地需要视将要发生的情况而定时，它们将起到事与愿违、适得其反的效果。减少奖励的频率或者给出奖励时吝啬一些都不能解决根本的问题，因为问题就在行为主义本身。
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[1] 许多对这种无条件地认可表扬提出挑战，并质疑我们大部分人表扬他人方式的相关研究，都是以学校教育为主要探讨对象的。但是，这类研究完全适用于家庭教育。实际上，尽管我在本书不会使用很多这类例子，但其中很多重要观点也适用于成年人。
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[2] 表扬人们的努力可能传递出的信息是：他们不得不如此努力，因为这份工作是他们不擅长的。为此，一些研究者建议应该表扬人们的能力，这有助于增强人们胜任工作的感觉。但遗憾的是，把人们的成功归功于（或者通过暗示把他们的失败归结于）他们所不能控制的因素，比如一定水平的能力，会削弱他们改善表现的动力从而使事情更糟。因此，最好避免对人们的努力或能力做出评价。
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[3] 这不仅仅是反应了一种怀疑或不安，事实经验证明，表扬你的同一个人确实很可能转天又以一种控制性的方式批评你。
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[4] 有些孩子会把大人的表扬内在化，从而在没有权威在场时也能继续被表扬过的行为。这种情况有时被视为社会化成功的证据。但是，正如戴奇、莱恩和其他人指出的，有些内化的控制引起了不少问题。如果内化是通过表扬和其他奖励来控制孩子的行为所导致的，那它很可能只是用一种内在的压迫感替代了外在的压迫感。这种情况和那种自行决定与判断的情况是完全不同的。我稍后会更多地讨论这个。
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[5] 在进行批评时，指明具体的内容也有益于保留对方的兴趣（和自尊）。相比于受到总体的评价或者听到全盘的否定，听到具体在哪个地方犯了错就不那么具有威胁性。指出问题根源并提供改进建议的反馈最有可能使批评固有的危害最小化。注意，指出改进的方向不同于评论未来的表现，比如“你可以做得更好”，这种评价也可能被看作是一种控制和压力。
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[6] 在这里值得指出的是，表扬在有的文化中似乎是缺位的。这一事实似乎证明了那种要让孩子社会化就必须给予表扬的假设是站不住脚的。
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[7] 当然，两种情况都可能是真的：所取得的成就增强了自信，而自信又促进了成就。在任何情况下，学生达成某件可以令他们骄傲的成就，这样的成就常常是回到基本功，也就是，回到传统课程强调的记忆力和背诵功夫。我们忽视了自己的险境（更重要的是，是我们的孩子们的险境），从不质疑孩子们被要求去学的东西是否有益于和相关于他们的人生。而什么样的成就能使孩子们对自我的感觉良好，也并没有一定的答案。
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奖励的恶果 第二部分 实践中的奖励
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第七章 绩效薪酬：为什么行为主义在工作场所不起作用
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错不在于激励机制糟糕的管理方法……事实上，是我们的政策和程序所基于的员工动机理论有问题。
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——威廉·富特·怀特，1955
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美国的各大公司不仅盛行各种激励机制和绩效薪酬计划，而且还存在着一种深层的、几乎从不质疑的信仰，认为给人们奖励将会使他们工作得更好。然而，证据显示在工作场所采用外在动力不仅无效，而且往往适得其反。人们提出种种理由来解释奖励为何失败，其中最为人熟悉的理由只涉及了一些特定激励机制的次要问题。但是有的理由击中了动机理论的要害，证明基于员工动机理论的计划都是不可行的。本章揭示的底线是：任何为了改进表现而给予奖励的方法是注定无效的。
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