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这个评价完全可能写于今天早上，但实际上写于1975年。对人们驱动力的种种假设做出深度批评的文章在过去和现在都有发表，但大部分文章都是在过去发表的。一般来说，越是明显地挑战（或者甚至辨认出）激励计划的行为主义基础的商业书籍或文章，其写于20年前的可能性越大。而具有讽刺意味的是，就在社会心理学家们开始意识到外在动力往往导致事与愿违的后果时，这种批评却开始在管理领域的各种出版物中消失。
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不谈管理杂志上的文章来看看主管们本身，他们更是明显地热衷于奖惩心理学。许多长期在公司供职的人似乎都认同被道格拉斯·麦克戈里格统称为X理论的信条：人们普遍厌恶工作，如果我们要他们做事，就要通过许诺或撤消物质奖励来控制和胁迫他们。
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因此，汤姆·皮特斯对目前流行的看法所做的总结是正确的：“只要奖励给得对，生产力自然会提高。如果我们直截了当地给人们大笔金钱刺激……生产力问题就会消失。”事实上，如果有什么东西因为奖励刺激而消失的话，那么消失的不是生产力问题而是生产力。但是流行行为主义不是作为一个需要得到测试和验证的假设而提出的，它更接近于理论教条，与资本主义本身有关：“自由企业制度是在根据表现来奖励的前提下运作的”，一位顾问这么说。在这个意义上，任何批评都被视为对基本价值观的攻击。不久前我在一个经营管理大会上发表了一通对激励计划的批评，一位商人惊呼道：“哎呀，那难道不是共产主义吗？”
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我不是想暗示过去的一代人在管理理论和实践中没有改进，实际上，许多人已经谈论过，在某些情况下还尝试过去实施促进团队精神的机制、参与性的管理、更人性化和灵敏的监督方法，以及把重点放在持续改进上。但正是在这些提出改进的各种建议中，我们看到了行为主义的根深蒂固：他们经常说，要开展和维持这些改革，就必须依靠奖励。
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具有影响力的管理理论学家爱德华·罗勒说：“如果你希望有团队精神，那你要组织团队。”他这句话的要点是我们应该把奖励个人变为奖励团队，但再进一步，完全不依赖奖励——不用通过贿赂就促进人们相互合作一起工作——这个观点显然难以想象。同时，—位批评家指出，使用竞争性的奖励来进行质量管理，比如美国波德里奇国家质量奖，“再一次强化了外在的而不是内在的驱动力”。
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同样的道理也适用于奖励员工学习新的技巧、参与改进公司的活动。在这里，我们贿赂人们做什么有所不同，但是对贿赂的依赖，对行为主义教条的依赖，却是一样的。一位全面质量管理的拥护者说，我们想要“持续不断地努力改进吗”？那就必须让人们“学得越多得到报酬越多”。有些顾问甚至认为，为了使主管们对员工使用奖励，还必须先把奖励放在主管们面前晃悠。这是典型的美国公司管理之道：一条大狗递一块饼干给一条小狗，这条小狗把饼干递给更小的狗，依次往下，直到最后狗和饼干都消失在无意义当中。
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奖励的恶果 激励失败
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通常，奖励对各类任务的表现，尤其是需要创造力的任务表现，不但不能起到提升作用，反而起到损害作用，这是第三章中诸多证据所清晰证明的共同点。激励计划或者绩效薪酬自然依靠对奖励的运用，有什么理由相信这样的计划能够避免失败呢？
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完全没有。外在动力在别处行不通，在工作场所也行不通。早在1960年，麦克戈里格就批评过激励计划造成的后果，发现它们会导致
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员工故意限制产量，暗中使绊子，胡乱编造记录……与执行计划者对立，怀疑管理层的正直和公正并玩世不恭，除了串通一气反抗激励机制以外，对与公司其他部门的合作漠不关心。
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一些监督这些计划的专业人员自己明白了后果。在我参加的一个主题为“人力资源利用”的大会上，和我一起参加专题讨论、任职十三大汽车公司之一的一个高级管理人员，描述了她和她的同事们做的一个非正式调查的结果，该调查旨在发现在不同公司工作的人如何看待激励计划。她说，人们最多反映说，他们公司的激励计划没有太多害处。仔细考虑一下常被引为美国竞争对手的国家，比如日本和德国这两个最成功的国家，他们很少用物质刺激或其他的行为主义策略诱使人们工作得更出色。这不仅说明需要靠外部奖赏来驱动是“人的本性”这一观点与事实不符，而且还使人们对这些奖赏是否有用产生疑问，考虑到日本和德国发展得都不错，《经济学人》问道：“如果这些成功的国家不需要激励计划，美国需要吗？”
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但暂且把这些轶事一样的失败证据和其他国家的经验放在一边，来看看研究结果说明了什么？除了偶尔有调查说主管们对激励计划有多满意之外，很难找到实在的数据证明这些计划有何好处。根据G．道格拉斯·小詹金斯的观点，实际上，“既有证据往往把焦点放在不同激励条件的效果上，而不是绩效薪酬在本质上是否提高了绩效水平”。
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在寻找有关绩效薪酬的证据时，你也许首先意外地发现早在1960年代早期开始的一系列研究就发现报酬和组织表现之间的关系非常微弱，有时甚至是负面的，基于一段时期的记录所揭示的经营管理层的报酬和公司利润之间的关系尤其如此。这个发现的意义何在？缺乏这样的关联通常意味着：人们并没有真正地依工作的优劣得到报酬，换言之，补偿机制实施得相当糟糕。
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但是大部分这样的数据也完全可以用来支持另一个结论，一个把因果倒过来的结论。也许这些数据要告诉我们的是优异的表现并不一定是更高报酬的必然结果，换句话说，奖励高质量的想法也许是白费力气。两位研究人员试图确定，给高级管理人员有激励计划的公司是不是比没有激励计划的公司能给股东带来更多的回报，结果他们没能发现任何差别。
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其他诸多研究也没能给支持在工作场所实施奖励的人多少安慰。1986年，詹金斯找到了28份以前发表的实验报告，这些报告衡量了在实验室或实际工作场所中金钱激励的影响。有16项（57%的）实验发现刺激对表现有积极影响，但这个比率夸大了刺激的好处，原因在于：第一，工作表现的提高是以短期测量为基础的，没有迹象表明工作表现会持续提高。第二，研究中所涉及的任务大都是文书工作或体力活，比如简单的装配工作、植树、给卡片分类等等。第三，也是最有说服力的，所有衡量工作表现的手段本质上都是量化的，工作表现好就是生产更多或者做得更快。只有5份研究报告涉及工作表现的质量，但其中又有多少显示了刺激的积极效果呢？一个也没有。
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爱德文·洛克于1960年代后期做的一份调查研究发现，拿计件工资的人的产量甚至不比那些只要参加干活就能拿钱的人高。洛克还发现，随着成功完成任务的报酬增加，人们更趋向于选择简单的任务，这个发现和前述奖励会阻碍冒险精神的观点一致。
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在詹金斯之后进行的其他研究报告带来了更多的坏消息。其中一个令人感兴趣的研究考察了真实生活中的一个不同寻常的事例：一组电焊工长期以来一直有激励机制，突然间激励机制取消了。如果金钱刺激提供动力，那没有了金钱刺激生产应该会下降。刚开始的时候情况正是这样。幸好，这位研究人员花了几个月的时间继续跟踪生产情况，最后给我们提供了这一行中很少有人收集到的数据。没有了金钱刺激，电焊工们的生产很快开始增加，达到和以前一样，甚至超过以前的水平。
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1980年代中期，理查德·A．古索和同事们就各种干预计划如何影响员工的生产力做了一个大型分析，他们对98项研究做了大约330项对比研究。这些未经处理的原始数据似乎表明，金钱激励能促进生产力，但对各项研究之间的大量变量进行统计测试后，最终显示金钱激励总体上对生产力没有重要作用。金钱激励与某一时期旷工或辞职的人数几乎也没有关系，而培训和设定目标计划对生产力的影响比任何与报酬有关的因素大得多。
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最后，仔细考虑一下在公共领域内采用的绩效薪酬制。1978年通过民事服务改革法案之后，联邦政府全面实施了绩效薪酬制，这个尝试被认定是场灾难，甚至连指导执行者都这么认为。在对管理人员的绩效薪酬效果进行的第一次测试中，加州大学尔湾分校的一个研究小组花了四年的时间，跟踪了社会保障局二十个官员的表现，他们以管理人员的加薪依据绩效作为衡量标准，发现“采用绩效薪酬制对组织表现没有显著效果”。
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这个研究小组还调查了五个不同联邦机构的管理人员，分四次询问他们对于绩效薪酬计划的态度，并跟踪该计划实施的结果。很少有管理人员说金钱激励总体上能让他们更勤奋努力，大部分人都认为，很难去计量实际工作表现有何不同。在这项绩效薪酬计划生效时，越来越多的管理人员意识到，这个计划没有促使他们表现更佳。
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历年来，有人调查过公共领域内实施的另一个激励机制：给教师的绩效工资。对这一做法有各种各样的反对意见，最基本的反对意见是这样做“既有操纵性又反映了不信任感”。然而这能不能促进教学？客观中立的研究人员和保守的政策分析家们显然被这种观点吸引，但甚至连他们也没能找到证据表明这一方法有助于教学。不论是客观的衡量，还是教师、管理人员的证词，都不能提供任何理由说明绩效工资能提高教学质量，也不能说明采用绩效工资的学区更能吸引和留住优秀的教师。
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