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一些监督这些计划的专业人员自己明白了后果。在我参加的一个主题为“人力资源利用”的大会上，和我一起参加专题讨论、任职十三大汽车公司之一的一个高级管理人员，描述了她和她的同事们做的一个非正式调查的结果，该调查旨在发现在不同公司工作的人如何看待激励计划。她说，人们最多反映说，他们公司的激励计划没有太多害处。仔细考虑一下常被引为美国竞争对手的国家，比如日本和德国这两个最成功的国家，他们很少用物质刺激或其他的行为主义策略诱使人们工作得更出色。这不仅说明需要靠外部奖赏来驱动是“人的本性”这一观点与事实不符，而且还使人们对这些奖赏是否有用产生疑问，考虑到日本和德国发展得都不错，《经济学人》问道：“如果这些成功的国家不需要激励计划，美国需要吗？”
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但暂且把这些轶事一样的失败证据和其他国家的经验放在一边，来看看研究结果说明了什么？除了偶尔有调查说主管们对激励计划有多满意之外，很难找到实在的数据证明这些计划有何好处。根据G．道格拉斯·小詹金斯的观点，实际上，“既有证据往往把焦点放在不同激励条件的效果上，而不是绩效薪酬在本质上是否提高了绩效水平”。
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在寻找有关绩效薪酬的证据时，你也许首先意外地发现早在1960年代早期开始的一系列研究就发现报酬和组织表现之间的关系非常微弱，有时甚至是负面的，基于一段时期的记录所揭示的经营管理层的报酬和公司利润之间的关系尤其如此。这个发现的意义何在？缺乏这样的关联通常意味着：人们并没有真正地依工作的优劣得到报酬，换言之，补偿机制实施得相当糟糕。
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但是大部分这样的数据也完全可以用来支持另一个结论，一个把因果倒过来的结论。也许这些数据要告诉我们的是优异的表现并不一定是更高报酬的必然结果，换句话说，奖励高质量的想法也许是白费力气。两位研究人员试图确定，给高级管理人员有激励计划的公司是不是比没有激励计划的公司能给股东带来更多的回报，结果他们没能发现任何差别。
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其他诸多研究也没能给支持在工作场所实施奖励的人多少安慰。1986年，詹金斯找到了28份以前发表的实验报告，这些报告衡量了在实验室或实际工作场所中金钱激励的影响。有16项（57%的）实验发现刺激对表现有积极影响，但这个比率夸大了刺激的好处，原因在于：第一，工作表现的提高是以短期测量为基础的，没有迹象表明工作表现会持续提高。第二，研究中所涉及的任务大都是文书工作或体力活，比如简单的装配工作、植树、给卡片分类等等。第三，也是最有说服力的，所有衡量工作表现的手段本质上都是量化的，工作表现好就是生产更多或者做得更快。只有5份研究报告涉及工作表现的质量，但其中又有多少显示了刺激的积极效果呢？一个也没有。
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爱德文·洛克于1960年代后期做的一份调查研究发现，拿计件工资的人的产量甚至不比那些只要参加干活就能拿钱的人高。洛克还发现，随着成功完成任务的报酬增加，人们更趋向于选择简单的任务，这个发现和前述奖励会阻碍冒险精神的观点一致。
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在詹金斯之后进行的其他研究报告带来了更多的坏消息。其中一个令人感兴趣的研究考察了真实生活中的一个不同寻常的事例：一组电焊工长期以来一直有激励机制，突然间激励机制取消了。如果金钱刺激提供动力，那没有了金钱刺激生产应该会下降。刚开始的时候情况正是这样。幸好，这位研究人员花了几个月的时间继续跟踪生产情况，最后给我们提供了这一行中很少有人收集到的数据。没有了金钱刺激，电焊工们的生产很快开始增加，达到和以前一样，甚至超过以前的水平。
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1980年代中期，理查德·A．古索和同事们就各种干预计划如何影响员工的生产力做了一个大型分析，他们对98项研究做了大约330项对比研究。这些未经处理的原始数据似乎表明，金钱激励能促进生产力，但对各项研究之间的大量变量进行统计测试后，最终显示金钱激励总体上对生产力没有重要作用。金钱激励与某一时期旷工或辞职的人数几乎也没有关系，而培训和设定目标计划对生产力的影响比任何与报酬有关的因素大得多。
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最后，仔细考虑一下在公共领域内采用的绩效薪酬制。1978年通过民事服务改革法案之后，联邦政府全面实施了绩效薪酬制，这个尝试被认定是场灾难，甚至连指导执行者都这么认为。在对管理人员的绩效薪酬效果进行的第一次测试中，加州大学尔湾分校的一个研究小组花了四年的时间，跟踪了社会保障局二十个官员的表现，他们以管理人员的加薪依据绩效作为衡量标准，发现“采用绩效薪酬制对组织表现没有显著效果”。
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这个研究小组还调查了五个不同联邦机构的管理人员，分四次询问他们对于绩效薪酬计划的态度，并跟踪该计划实施的结果。很少有管理人员说金钱激励总体上能让他们更勤奋努力，大部分人都认为，很难去计量实际工作表现有何不同。在这项绩效薪酬计划生效时，越来越多的管理人员意识到，这个计划没有促使他们表现更佳。
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历年来，有人调查过公共领域内实施的另一个激励机制：给教师的绩效工资。对这一做法有各种各样的反对意见，最基本的反对意见是这样做“既有操纵性又反映了不信任感”。然而这能不能促进教学？客观中立的研究人员和保守的政策分析家们显然被这种观点吸引，但甚至连他们也没能找到证据表明这一方法有助于教学。不论是客观的衡量，还是教师、管理人员的证词，都不能提供任何理由说明绩效工资能提高教学质量，也不能说明采用绩效工资的学区更能吸引和留住优秀的教师。
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奖励的恶果 激励为什么失败
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上述证据都证明绩效薪酬制通常并不会让人们工作得更好，对此有三种理解方式。第一种，是假设应该还有不为人知的研究记录了这些激励机制的积极结果。我花了大量时间寻找这样的纪录，结果一无所获，但我恳请读者们在文献中寻找，告诉我是否发现了证据，表明工作质量的长期提高是采用奖励的必然结果。（更令人印象深刻或大不可能的，是发现奖励比不断改进对待员工的方法更有可能改进表现。最近的一项研究表明，一个面向整个公司而不是个人的激励计划产生了可观的收益，但最后结果显示，这个激励计划也包括了让员工更多地参与决策，这个特点比奖励本身更能解释为什么会有积极效果。）第二种对这些研究的可能理解，是把激励计划的不断失败仅仅看作是这些计划本身有问题。美国商界的主流观点是：“总有一天我们会发现一项成功的激励计划”，持这种观点的结果就是：越来越多地使用绩效薪酬，但却一直不能理解为什么这样的机制不起作用。[2]
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第三种理解方式是得出结论：激励机制的问题不在于我们的实施方法，而在于它们是激励机制这个事实。用同样的斯金纳主义视角提议尝试另一个不同的奖金计划，与建议不用伏特加而转用杜松子酒来治疗肝硬化一样不明智。在这一节以及后面的两节中，我们要提出论据阐明，问题的来源正是流行行为主义本身。（第十章将提出建议，如何用不同的视角看待动机，怎样在实践中从新的角度出发采用相应方法。）在此，我提出14条具体的原因，说明经济刺激和绩效薪酬计划为什么失败。我们从简单的、与具体的计划相关的问题开始，然后进一步质疑这些计划的价值，不管这些计划设计得有多巧妙。进一步的分析，尤其是对人类动机本质进行仔细探究，更加令人困惑不安且具有颠覆性。无独有偶，这种分析在已出版的文献中也比较罕见。（我在此只关注激励计划失败的原因，至于这些计划在实际操纵过程中涉及的奖金分配方法，我暂且保留道德上的反对意见。）
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让我们先从一些次要的问题开始。由于这些问题已被人描述过多次，并且只涉及操作上的问题，所以我们可以把它们简单罗列如下，然后再看其他的问题：
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1．缺乏必要性。实施激励计划伴随有各种风险，当员工已经工作得很出色时，没有必要采用它。解决之道：别去打扰干得够好的人。
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2．保密。当没人知道别人挣多少钱时，即使不公平并不存在，人们也会过高地估计别人挣的钱多或假设存在不公平的情况。这会降低士气，使公司陷入混乱。解决之道：不再保密。
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3．报酬与表现不符。由于各种组织性的原因，报酬经常与表现的评级不相符，哪怕人们对这些评级很有信心，并断定这两者应该紧密相关。解决之道：说到做到。
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4．花费太大。据说有些激励计划过于昂贵。解决之道：代之以非现金的奖励。
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激励计划的其他问题可以被归结为两难困境，两个可能的选择都不可取。
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5．太大与太小。如果奖励不够大，可能无法产生多少效果。如果奖励太大，足以产生影响，但得到奖励的人变少了。
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6．短期与长期。如果奖励是建立在短期表现的基础上，员工也许会做出与公司的长期利益相悖的决定。[3]如果奖励是建立在长期表现的基础上，员工行为与强化手段之间的联系就会变得模糊（这是行为主义学家的噩梦）。
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7．客观与主观。如果依据客观因素进行补偿，那么整个机制也许会显得太僵硬，对员工表现的某些方面反应不灵敏。如果补偿是基于主观因素，那就会取决于评估者的异想天开和个人偏见。
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