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HR的未来简史
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HR的未来简史 碳原子排列不同的组织方式，决定了物质是钻石还是石墨，两者元素相同然而价值云泥之别。同样，相同的员工在不同的排列组合下，或焕发生机或消沉低迷，企业若想成为价值斐然的钻石，拥有强大的竞争力和战斗力，组织的陈旧和落伍是掣肘的关键。不破不立，不止不行。
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在全新的商业时代，企业不能仅凭效率取胜，要更多地以创新取胜。一成不变、故步自封的流程和落后的传统组织架构会扼杀创新。适应于工业时代的科层式架构已经不能适应日益变化的商业环境，正如通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇所说，一旦当企业组织不再敏捷、灵活，企业外部的变化超过组织内部变化，组织距离灭亡也就不远了。
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HR的未来简史 大型企业创新的必然趋势：科层式组织架构的崩溃
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在旧经济时代，传统组织中最常见的组织架构形式是直线职能型，即在组织内部以核心决策者为顶端，以直线为基础，在各级行政职位主管之下设置相应的职能部门从事专业管理工作，其中下级机构既受上级部门管理，又受同级职能管理部门的业务指导和监督。各级行政管理者逐级负责，高度集权。这是一种按经营管理职能划分的部门，由最高经营者指挥各职能部门的体制，采取的是一种“金字塔科层式”的管理架构，通过完善的制度与流程完成组织内指令的上传下达，其管理是自上而下的。“科层式”是由德国社会学家马克斯·韦伯（Marx Webb）提出的，建立在其组织社会学的基础之上，体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。
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在工业时代，大型企业的组织架构都是千篇一律的，基本上采用的都是科层式组织，正所谓体系越傻瓜化，人们工作起来就越像傻瓜。在这样的组织架构中，强调以效率驱动组织发展，人的创造性和灵活性被扼杀（见图3-1）。不过现在的市场情况是，效率已经不是第一目标，价值越来越多地由创新来驱动。
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图3-1 传统工业时代的办公方式
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资料来源：《互联网思维的企业》。
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科层式组织形式作为一项传统的管理制度，普遍应用于管理实践中。其在发挥精确、稳定、有纪律、可靠的管理价值的同时，也存在管理成本过高、组织效率低下、创造力缺乏、难以适应快速和不确定的市场变化等弊端。
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如图3-2所示，在典型的科层式组织中，如果最高领导层出现问题（如空缺或不行使职能），将出现“群龙无首”的状况，旗下的各个职能部门将无法沟通协调，陷入各自为政或低效状态，变成一盘散沙，组织也将走向崩溃。这也是美军在伊拉克战争中第一个行动计划是“斩首行动”的原因。
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图3-2 运作正常的科层式组织与“群龙无首”的科层式组织
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在科层式组织中，最高领导层发出指令，通过上传下达来完成信息的传递与反馈，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“断路”问题（如空缺或不行使职能），如图3-3所示，信息流动将被阻断，工作将无法开展，协作也将无法发生。
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图3-3 正常的信息流动与信息传递中的节点出现“断路”
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同样地，组织中的最高领导层发出指令，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“电阻”问题（如迟缓、消极、不敬业等），如图3-4所示，信息流动与协作将被延缓及降低，工作将被迟滞。
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