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图4-2 企业招聘渠道
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资料来源：SilkRoad：《企业主要招聘渠道分析报告》。
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与此同时，传统在线招聘网站覆盖人群有限、简历有效性低、招聘双方信息不对称、招聘效率难保障、招聘周期长、招聘质量差等弊端不断凸显。企业在发展中逐渐探索出能够有效解决这些痛点的招聘方式与渠道（见表4-1），诸如内部推荐、猎头、社交招聘、搜索引擎招聘、分类平台招聘、移动招聘、行业垂直招聘、众包招聘……企业招聘从重度依赖传统职位公告板式在线招聘逐步走向多样化招聘之路。
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表4-1 多元化的招聘方式与渠道
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招聘方式 优点 缺点 职位布告板 •平台规模效应（通过客户量或广告及付费收入） •能够满足用户海投需求 •单向：招聘信息模板化、不对称•商业模式单一，以广告为主•招聘成本高、周期长、效率低•用户体验差 •弱化人才地位 招聘会 •招聘双方面对面的沟通•有效地控制应聘者数量和质量•进一步了解企业、岗位及候选人信息 •了解人才和行业最新信息的机会 •投入大、产出少、费时费力•可能存在虚假宣传 •场面混乱且职位等无明确分类 校园招聘 •目标人群精准，效率相对较高•花费少、成本低•品牌宣传，提升企业的品牌认知•比社会招聘更具有公平性 •招聘周期比较固定 •目标人才职业化水平不高，缺乏实际操作能力•目标人才入职后流失率高 •人才可选择雇主的空间小 猎头招聘 •专业且资源丰富，有大量人才储备•招聘指向性强，准确率高•搜寻人才速度快，质量高 •人才素质与职业道德上有保障 •费用高 •主要针对高端职位，职位覆盖面窄 内部推荐 •成本低•招聘时间更短•候选人质量更高•人才—岗位匹配度更高 •离职率低 •容易导致“近亲繁殖”•容易失去拥有外部更优秀人才的机会•不利于为企业补充新鲜血液 •造成一定程度的内部不公平 社交招聘 •对网站来说：用户黏性强、使用时间长，注重交互作用、用户体验佳•对招聘方来说：职位信息发布格式多样化、信息的传播性更广、更具针对性•对求职者来说：搜寻到的职位招聘信息全面、人脉网络可拓展 •品牌价值渗透 •简历真假难辨•安全及信息薄弱、信息随意性大•求职者被动•容易遭受微博、微信的社交功能冲击•讲求弱关系理论（需先线下再线上） •要有充分的信任（不适合信任缺失的社会及市场） 雇主点评招聘 •职位多 •信息开放、有效 •评论真实性问题 •可用性不高 搜索引擎类 •用户自由度大、信息涵盖广•操作直接、便捷•对于招聘方：招聘信息的传播更快，范围更广、发布信息成本低，按照效果付费，费用可控 •起步低、精准、针对性强、可衡量 •无自己的职位资源•信息匹配不精准 •面临网络招聘市场集中度升高的挑战和威胁 分类平台类 •兼具规模效应及垂直性质 •受众互联网程度相对不高（中基层人群、中低端人才） 行业垂直招聘 •信息对称性高、针对性强•招聘周期、招聘链条短•用户体验好、沟通更直观•充分考虑到用户需求 •垂直细分领域，圈子更小，诚信度更高 •用户量相对有限•领域细分易被模仿 •分类虽然考虑了，但是不够细致 移动招聘 •符合当代人才的生活工作习惯•实时、便捷 •更人性的候选人体验 •信息展示有限 •招聘效果难保障 众包招聘 •快速、精准 •节省成本 •存在不可控的风险 谷歌的招聘招数
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通过互联网免费宣传自己一流的工作场所以吸引人才 高层亲赴学校宣传自身的雇主品牌和价值观 通过外部榜单宣传和提升雇主品牌 招聘渠道选择专业杂志而不是刊物、网站 用专业人员的语言（代码）招聘（招聘部门需要有专业领域的专家） 用谜题方式激发应聘者的兴趣 通过不同的企业文化来吸引创新型人才 招聘广告不是“泯然众人矣”而是不同凡响 IBM的招聘招数
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创建一个强大的员工价值主张 建立自身的、强大的招聘网站（整合视频、文字图片功能） 通过自身招聘网站365/24不间断获取人才简历 广泛利用多种招聘渠道进行招聘 未来的招聘一定很多样化。经济与技术的发展、雇佣模式的变换、人才特征的变化等，在不断催生新的招聘模式的同时，吞噬着传统职位公告板模式招聘网站的垄断地位；在招聘方式走向多元化的同时，传统招聘渠道和方式将走向没落甚至消亡。
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HR的未来简史 [:1704384792]
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HR的未来简史 价值主张的战场
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新世界：人才的变
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言及招聘变革，就要找准本原：员工→人才。
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“员工”的定义，自20世纪80年代出现以来，在过去近200年的时间里，其意义并没有改变，即企业中各种用工形式的各类人员。但是，数字经济、零工经济与共享经济的概念对这一传统的“员工”含义提出了挑战：“员工”不再是过去那一类在同一时间上班、统一着装、完成类似任务，且被认为消耗性、没有话语权的人（见图4-3），而是有着自主性要求、代表着企业核心竞争力的各类人员的高价值人才群体。
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图4-3 员工的演变
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资料来源：Chess Media Group。
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在VUCA时代，伴随着横扫全球的力量正在重新塑造工作环境、劳动力和工作本身，高价值的“人才”群体悄然发生翻天覆地的变化：比以往任何时候更有流动性、更加稀缺、更加关注体验与自我价值的实现和发挥。他们的个性化需求逐步增多、工作方式越来越灵活、自主意识越来越突出、面对来自内外部的竞争压力越来越大、个人发展的途径越来越多样化……这就意味着人才表现出全新的行为、方法、态度和对工作及工作场所的期望（见图4-4）。这在优秀人才的身上表现尤为强烈：他们不再愿意默默充当企业运转的小齿轮，希望工作有一定的影响和价值，更愿意选择符合他们意愿及需求的雇主和工作环境。
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图4-4 未来人才画像
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新战场：员工价值主张
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基于以上描绘的未来人才画像，不难想象优秀人才的追求也已经跳脱了马斯洛需求层次理论的前四个层次（生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求），直奔更高一层次的需求——自我实现的需求：人才为了“金钱”而工作已经成为过去式，薪酬福利等物质激励已然不再是人才来到新组织的主要内在驱动力，而是更加看重组织及个人的未来发展潜质、工作的意义，以及工作能够带来的更高层次影响的隐形价值。
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未来人才寻求的不是工作，更不是雇主，而是一份事业；未来人才寻求的不是任务，而是一种态度，更是一种发展方式。未来员工的工作动力将主要来自工作的意义、影响，而非薪酬福利。因此，未来雇主的吸引力再不是基于薪酬福利的物质元素，而是构建于员工价值主张的建立与传播之上。
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员工价值主张衍生于客户价值主张，探究和回答的是员工为什么会选择这家公司而非其他公司？这家企业究竟以什么吸引、保留并激励所需员工？与竞争对手相比，这家企业有何差异性……其范畴远远超过薪酬和福利，包括了从组织的愿景、使命和核心价值观到工作体验、团队、组织文化氛围，以及职业生涯和发展机遇等。员工价值主张涵盖了雇佣期间组织与员工关注的方方面面，如图4-5所示。
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