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图4-22 识别触点
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第二步：情绪信息的定性和定量。
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集中的情绪和想法可以帮助识别员工潜在的需求。将结果的定性信息添加为触点的注释，用图形的方式来描述员工的情绪状态，同时定量结果，如统计信息也可以被置于相应的路径中（见图4-23）。
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图4-23 情绪信息定性和定量
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第三步：识别互动阶段。
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如图4-24所示，通过将触点分解为合理单位来识别互动的阶段。
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图4-24 识别互动阶段
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员工体验地图设计要考虑到地图构建的时间维度，包括了求职前、求职中、入职期、在职期、离职期和离职后的全流程阶段。同时，还要考虑到体验地图构建的特质维度，包括了低成本、趣味性、公益性和独特性等方面。
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总之，人与组织关系的变革、人才竞争的加剧让企业雇主品牌建设日益提上日程。人力资源管理者可以通过构建候选人/员工旅程地图，通过触点管理思维改善候选人应聘体验、新员工入职体验以及在职员工的工作体验，提升企业雇主品牌形象，提高员工忠诚度和敬业度。
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(1) 领英．现代招聘人员指南[R]．2015．
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(2) 甲骨文．以员工为中心的HR方案——员工体验历程图绘制（EXJM）[R]．2014．
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HR的未来简史 [:1704384796]
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HR的未来简史 第5章 行为设计与员工体验：人才管理的新边疆
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HR的未来简史 作为后工业时代的产物，用户研究已为人所熟知。通过精准定位市场需求，了解用户的消费习惯、心理等，找到用户的痛点，才能真正使企业开发的产品能获得用户的青睐。卓越的产品甚至会改变一代人的行为习惯，如谷歌搜索引擎，其蕴含的技术洞见——利用网站的链接结构作为路径来寻找最佳匹配结果，彻底改变了用户搜索信息的方式。这就是对于用户需求的洞见所带来的革命性创造，也是用户研究诞生的缘由所在。
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与此同时，传统工业时代的管理模式，将逐渐被人诟病，成为组织发展的桎梏，员工越来越注重工作体验、职业发展等个性化需求。在以智力资本为核心竞争力的时代，管理者必须顺应这一时代发展的趋势，以员工体验为出发点，精准定位员工需求和动机，同时与组织战略目标相结合，在员工需求和组织所期望的员工行为之间找到平衡点，在此基础上提供相应的服务来引导员工的行为以获得预期的回报。
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