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图6-2 知识工厂：内容生产流水线流程
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未来，作为知识工厂的企业大学，其物理形态的建筑物，已经没有存在的必要。从未来组织的角度分析，企业大学的物理象征物将不具有任何实际意义，将会坍塌。企业大学的未来呈现形态将是一个虚拟却又真实存在的知识工厂，这个知识工厂的成败将取决于企业学习内容生产流水线的水平与能力。
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HR的未来简史 自我导向学习体系的构建
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在商业竞争日益激烈的今天，传统课堂学习方式渐渐失效，企业学习已经逐渐呈现由“被动培训逐步走向主动学习”的状态，企业的学习也应该实现由过往“对应一门门课程转变为一组组学习活动”的质变。这就要求企业在组织学习过程中，不仅要以员工——学习者为中心，还需要引导和强化员工通过自我学习产生对于某些新业务、新技术的认知，从而产生一种自我导向的内驱学习倾向，而非通过传统的课堂式教学强加灌输。学习要更多地建立在学习者的内在动机和自我驱动上。
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自我导向学习是由学习者制订计划和引导学习活动进行自我学习，也可以理解为由个体在他人帮助下或独自完成的学习活动，在这个过程中由学习者自我诊断各自的学习需求、拟定各自的学习目标，确定各自学习的人力与物质资源、选择并实施各自适当的学习策略，并评价自我学习成果的过程。自我导向学习对于学习者而言，要具备根据个体自我规划与进行学习活动的能力，包括制定实际可达成的目标、确定选择适当的资源、设计学习策略及计划评价程序等，要有能力自我决定学习的步调、风格、弹性与结构。
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而作为具有高度自主性的、成熟的员工个体，学习的目的和动机通常十分明确，有继续学习、终身学习的巨大可能性和潜能，在实际的工作生活情境中更具备了积极主动参与学习活动的条件和动力，具备开展自我导向学习的基础。但是，成人的学习在某种程度上存在学习障碍与认知障碍：成人学习多发生在工作场所、社区、家庭等日常生活情境中，并以非正式学习形式展开。例如，成人很难有大块时间能够聚焦、专注且不被人打扰地学习。因此，在构建自我导向学习体系之时，要考虑到学习者个人的学习特征，也需要考虑身处不同的学习场景等。
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自我导向学习体系的建构要基于学习者自身学习特征进行准确判断，属于视觉型、听觉型还是运动型学习者：
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视觉型学习者偏好于将知识转化为文字、图片或图文信息； 听觉型学习者倾向于将文字信息变成音频，在心无旁骛的时候收听，且排除其他干扰； 运动型学习者表现为必须将知识跟某一流程结合起来。 现在的学习及未来的教学都是没有边界的，学习者可以定制个性化的学习方式，构建一种基于主体自愿、有目的、有选择，而且能够进行自我调控的、具有责任感的自我导向学习体系。组织在这一学习过程扮演的角色则是协助者与赞助者：提供必要的学习环境、资源与学习的机会，最终达成自我导向学习及组织学习的目的和意义。
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值得注意的是，由于组织形态和员工结构、未来人才特性的巨大变化，对于企业而言，培训与发展将不再是组织的义务，学习与发展将是每位人才的内在需求。在企业从学习的组织者摇身转变为赞助者的背景下，人才自我导向学习方式和体系的构建将对人才的学习发展带来极为深远的影响。
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HR的未来简史 认知设计：重构学习旅程与体验
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在当前这个时代，产品的价格、实用性不再是一个产品的全部，能不能带给消费者一种愉悦的体验，开始成为消费者选择品牌的重要参考指数。而这种体验驱动的观念也逐渐对企业培训与学习领域产生了诸多影响。
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首先带来的是理念上的变化，以前是以讲师为中心，现在更多以员工为中心；以前更关心培训的实施，现在更关注培训的实效；以前课程及学习内容的交付形式以课堂为主，现在逐步转向课堂之外，未来学习空间上将呈现翻转课堂式发展……
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而长期以来主要从事的是以教学为核心的培训工作的企业大学，更需要关注学习者的学习体验，要深刻认识到：培训能带给员工知识，但不能确保知识交付的效果及知识迁移的水平，更没有真正意义上的内驱动的学习，也谈不上发展。
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HR的未来简史 基于此，相较于传统课堂式学习的培训与学习方式，更具有互动性、场景性体验的培训方式——教练辅导（Coaching）与导师指导（Mentoring）也逐渐备受企业追捧（见表6-1），成为时下较为时髦的企业组织学习的方式。甚至还衍生出了“反向导师”的学习方式，如图6-3所示，让学习这一双向过程中的体验达到极致：能够连接新生代员工和具有丰富经验的成功人士，让双方互相交流和学习，不仅能够提升企业内部代际的互动、提升学习体验与效果，也是留住年轻员工的有效方式。
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表6-1 教练辅导与导师指导对比分析