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虚拟现实（Virtual Reality，VR） 是利用电脑模拟产生三维虚拟世界，提供使用者关于视觉、听觉、触觉等感官的模拟，实时响应，并反馈到用户的五官，让使用者如同身临其境一般。 增强现实（Augmented Reality，AR） 将虚拟的信息应用到真实世界，利用模拟仿真技术，将真实的环境和虚拟的物体无缝叠加到了同一个画面或空间同时存在。 混合现实（Mix Reality，MR） 是指在虚拟环境中引入现实场景信息，在虚拟世界、现实世界和用户之间搭起一个交互反馈的信息回路，以增强用户体验的真实感。 将虚拟现实等技术运用于培训与学习的知名企业不胜枚举：
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通用汽车利用谷歌眼镜培养操作工人。眼镜中不仅模拟出真实的工作环境，还能够在显示屏上提供附带的文本信息和操作指示，管理者可以在Google Gadget查看实时的操作情况，并及时给予反馈。
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德国铁路公司（Deutsche Bahn AG）将虚拟现实技术运用在员工招聘与员工培养两大方面。通过虚拟现实技术眼镜在进行员工招聘时，候选人有机会在虚拟空间中体验他们所申请工作岗位的实际情况，从而提升人岗的匹配度，让企业的竞争力大大改善。同时，公司也利用虚拟现实技术让内部员工体验未来的工作环境，以便让他们做好准备，迎接挑战。
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除了以上国外知名企业正在利用VR、AR、MR技术改变企业培训的轨迹外，中国企业0glass也已推出硬件产品AR智能眼镜RealX系列与工作辅助和培训系统PSS，用来提供更具场景化和体验更友好的培训服务，通过AR技术对工业中的一线工作进行改造，可以提供实时指导、透明管理、个人教练和知识沉淀四大模块，实现工作流程和要求可视化，实时、实景、实境地进行工业操作上的指导、教学和管理，如图6-4和图6-5所示。
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图6-4 0glass航空智能维修工作辅助 资料来源：0glass官方资料。 图6-5 0glass汽车维修智能化培训 增强现实技术能够让学习场景无缝对接到工作场景中，两个场景无限接近直至重叠，如图6-6所示，能够真正实现即需、即学、即用、即评的学习与反馈效果；也实现了按需学习及工作辅导即培训，实现真正意义上的以体验为中心、增强互动性与实操性，激发员工的参与感。同时，还突破了以往培训数据单纯采集学习过程的信息的局限，利用增强现实技术，工作中的数据可以实时反馈到培训过程中，影响培训内容与方向，这种意义更为深远。
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图6-6 培训3.0：增强现实技术培训
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资料来源：0glass官方资料。
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未来，全新形态的企业大学应该是一个以学习者为中心、注重学习者学习体验的“教、学、教练辅导”三位一体的知识工厂。下一代的企业大学应该是将学习者放置在全新的环境中，全方位提升学习者认知能力、帮助员工在认知和实践能力方面实现质的飞跃的知识工厂。
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HR的未来简史 [:1704384805]
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HR的未来简史 大争论的结局：正式学习与碎片学习
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正式学习与碎片学习
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“喜欢学习，但讨厌培训”、“随时准备投入学习，但不喜欢被教授”的心态弥漫在社会环境中。这种心态的漫延背后是学习环境、学习态度、学习特征与方式的变化。
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学习是一个生态系统，最有价值的学习常常是偶然发生的，工作的技能往往是隐性的、非结构化的。早在20世纪50年代，国际人力开发领域就进行了正式、非正式、非正规学习的区分，非正式学习至少占到了组织学习行为的75％。这些学习发生在日常活动和程序的过程中，甚至在娱乐休闲中也能找到其踪迹。正如组织学习专家查理斯·汉迪（Charles Handy）指出的那样，最好的学习不是发生在教室里的学习，而是当事人在真实情境下对真实问题所发生的学习。
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时至今日，随着技术的进步与发展、学习者特征的变化，非正式与非正规的学习被赋予了新定义——碎片学习，即利用碎片化的时间来进行的学习，其相对应的是系统化学习的正式学习的概念。碎片学习已成为主流的学习方式，其与正式学习的差异分析如表6-3所示。
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表6-3 正式学习与碎片学习差异分析
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差异点 正式学习 碎片学习 学习地点 固定地点 无固定地点，可能发生于任何场景中 学习时间 明确的时间设定 无限定时间，随时随地，时间弹性大 学习内容 既定 无明确既定内容，具有很大的随意性 学习参与者 指导者、组织学习者、学习者 学习者个人，即使有指导者也不是单向传授，是与学习者形成互动关系 学习过程管理 组织作为学习发起人，承担管理监督责任 计划性与系统性弱 学习目标 明确的指导性目标 多数情况下没有明确的学习目标 单位时间效率 只强调固定时间内的效率 两种极端：较低或较高 典型事例 企业组织的课堂式培训与学习 日常交流 质的争论：缺失的环节——与学习方式无关
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对于未来企业大学而言，构建知识工厂、打造内容生产流水线，也只是提升员工主动学习积极性及提升学习效果转化率和价值的重要目标与措施，但如何让这一套系统发挥效果？就回到了“如何学习”这个问题上了，就有了以上关于正式学习与碎片学习的争论，也就是不同学习方式的论争。
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相较于系统学习而言，碎片化学习通常缺少一个完整的体系框架指引，多从相互间缺乏联系的大量细节材料中获取知识，学习材料的先后顺序大多是随机的，很难像一部系统的著作一样对一个知识领域进行全面的研究分析。长此以往，头脑中学到的是大量的、细碎的知识点，很多仅仅只是知识点的堆积，它们的来龙去脉、相互间的影响、背后的逻辑并没有梳理清楚，这些知识点之间的联系完全没有建构起来，也不容易形成整体的知识体系。在没有建立框架、对知识体系进行整合，以及没有建立知识点之间的联系时，这些知识是很容易被遗忘的。
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而没有系统的知识，并不仅仅是碎片化学习面临的问题。其实，在对前沿学科的问题进研究时同样面对这个问题。在日常工作中，人们也会遇到新问题、新任务，需要了解和学习大量分散的、琐碎的资料、信息和数据，需要建立对问题和任务的全面认识才能找到解决方法。而在企业学习一贯的填鸭式教学的形态下，学习者也是在被动地接受知识的灌输，即使系统学习，也难以形成系统化的知识。
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因此，这不关乎于学习方式，问题不在于输入的知识是系统性的还是碎片化的，因为输入到大脑中的都是零碎的知识散点，并没有形成知识之间的联系，更没有建立稳定的知识网络形成系统认知，问题就在于缺失了“将碎片化的知识点进行整合，进而形成完善的知识体系”的这一环节，一个将所教和所学内容变成系统化知识的“思”的过程。
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值得强调的是，系统化学习并非不可取，因为虽然目标是提供系统化知识，但结果却极为不确定；也不是否定碎片学习的价值，只是它也存在难以系统化的难题。其根本是企业在推进组织学习中忽视了关键的环节“思”——融会贯通。经过“思”这一过程的加工，就能够让所学到的内容（大脑中的各个分散的点）在大脑中进行加工，分析每个知识点之间的结构、关系和脉络，进而在大脑中形成稳定的结构并形成知识网络、建立系统化知识结构，最终实现企业学习的目的：让员工学到的知识呈现系统化，并能够提升员工的综合能力水平。而这并不是由学习方式决定的。
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