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高频：由于获取知识的手段和渠道更为多元和便捷，知识的生产速度和迭代水平非常之高。
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图6-8 新学习时代的特征
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海量：能够更为便捷地获取知识，知识量大、繁多、五花八门、浩如烟海、扑面而来，也容易陷入两种困境即存在大量冗余垃圾信息，同时又找不到最为迫切需要的信息。 新鲜：学习的内容和知识是紧跟时代、政治、经济、国家、社会、企业及个人发展步伐的，最新最前沿的观点、理念、分析、洞察和趋势等。 多样化：新学习时代的多样化特征主要是指多样化的媒体交付形式，包括文字、图文、图片、音频、视频（直播、点播）。 个性化：知识和学习的内容交付于个体时非常个性化：可以是文字的、图片的，也可以是音频的、视频的；可以是书面化、游戏化的，也可以是课堂化、情境化的；可以是结构化、系统化的，也可以是碎片化的；可以是非常正式的，也可以是非正式的；可以是团体式，也可以是个人独占式的；可以是多种方式并行的……总之，新学习时代学习内容是千人千面式交付的。 因此，未来新一代全新形态的企业大学将顺应这个学习时代独有的特征，以学习者为中心，关注学习者的学习体验，集合“教、学、教练辅导”为一体的、有着独特内容生产流水线的知识工厂，这将是企业大学的必行之路，也将成为未来组织学习发展的主流趋势。
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HR的未来简史
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HR的未来简史 [:1704384807]
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HR的未来简史 第7章 认可与激励的未来战略
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HR的未来简史 未来的整体回报
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为了应对愈发激烈的人才争夺战，各公司不断优化员工报酬结构，一种新的薪酬制度——整体回报也应运而生。这个全新的概念并非简单的“新瓶装旧酒”，而是人力资源管理的一次革命。2000年，世界薪酬协会（WorldatWork）颁布“整体回报”的定义手册，规定整体回报包含三个主要的内容：薪酬、福利及工作经验的丰富。工作经验的积累与薪酬和福利紧密联系，甚至有时互相交迭。经过不断的完善与充实，整体回报形成了一个更为全面的概念。
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整体回报是全面考虑员工的各种需求，针对员工所付出的时间、技能、努力和成果所给予的各种货币性及非货币性回报。2015年，世界薪酬协会对其进行了最新定义，将整体回报分为六个部分，如图7-1所示。
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图7-1 世界薪酬协会整体回报模型
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薪酬（Compensation）：为员工提供的服务（员工付出的时间、努力和技能等）所支付的薪酬，包括固定工资及根据不同绩效确定的可变薪酬。
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福利（Benefits）：福利项目包括健康保险、就业保险、退休保险等，作为员工获得的现金薪酬的补充，为员工及其家人提供保障。
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工作与生活的平衡（Work-Life Effectiveness）：企业设计的政策、项目和实践帮助员工在职场上获取成功的同时兼顾家庭生活的幸福与和谐。
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认可（Recognition）：对员工的行为、努力或业绩表示认可或给予特殊关注的正式和非正式的项目。这些项目同时强化那些帮助企业战略获得成功的行为。
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绩效管理（Performance Management）：绩效管理包含设定期望和目标、评估、反馈和持续改进。它使公司、团队和个人的努力保持一致，以实现业绩目标，获得成功。
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人才发展（Talent Development）：为员工提供机会和工具帮助员工提升知识和能力，实现长期和短期的职业发展目标。
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光辉合益（Korn Ferry Hay Group）认为，整体回报包含基本工资、短期、长期激励、福利、津贴和情感奖励，如图7-2所示。光辉合益研究发现，外企通常将重点放在如何提升激励方案上，侧重于短期激励，而内资企业更多关注长期激励的部分。员工福利部分则是所有企业都聚焦的问题。人口红利消失、职场结构改变、留任意愿降低的新经济常态下，企业中每离职一位员工会给企业带来相当于该员工15～24个月工资的损失，包括重新招聘与培训、专业技能损失、客户满意度损失等。