1704387289
认可（Recognition）：对员工的行为、努力或业绩表示认可或给予特殊关注的正式和非正式的项目。这些项目同时强化那些帮助企业战略获得成功的行为。
1704387290
1704387291
绩效管理（Performance Management）：绩效管理包含设定期望和目标、评估、反馈和持续改进。它使公司、团队和个人的努力保持一致，以实现业绩目标，获得成功。
1704387292
1704387293
人才发展（Talent Development）：为员工提供机会和工具帮助员工提升知识和能力，实现长期和短期的职业发展目标。
1704387294
1704387295
光辉合益（Korn Ferry Hay Group）认为，整体回报包含基本工资、短期、长期激励、福利、津贴和情感奖励，如图7-2所示。光辉合益研究发现，外企通常将重点放在如何提升激励方案上，侧重于短期激励，而内资企业更多关注长期激励的部分。员工福利部分则是所有企业都聚焦的问题。人口红利消失、职场结构改变、留任意愿降低的新经济常态下，企业中每离职一位员工会给企业带来相当于该员工15～24个月工资的损失，包括重新招聘与培训、专业技能损失、客户满意度损失等。
1704387296
1704387297
1704387298
1704387299
1704387300
图7-2 光辉合益整体回报模型
1704387301
1704387302
整体回报适用于公司整体战略、组织文化和人力资源战略的大环境。有效的整体回报战略能提升员工的满意度、敬业度，从而产生企业所期望的绩效与业务成果。由于纳入了更多非物质报酬和激励，整体回报体系比传统薪酬体系更能吸引优秀人才。事实上，大量的内在薪酬激励，如为员工提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、良好的团队合作氛围和对员工的激励和认可等，这些非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力补充。
1704387303
1704387304
互联网时代，平台化组织崛起，传统的“公司+雇员”这种延续了100多年的组织体系正在被打破。移动互联网对行业的冲击正在挑战组织的创新与变革能力，人才在组织中的地位变得举重若轻，尤其是创造性人才为组织所做出的贡献，将决定组织的生死存亡。个体价值崛起时代，未来将不再是组织雇用员工，而是员工雇用组织。因此，为人才提供能激发创意和成效的激励机制将显得尤为重要。创新组织激励模式必须综合考虑整体外部环境及人才激励规律，审时度势，让组织华丽转身。
1704387305
1704387306
回报的即时性
1704387307
1704387308
传统的组织回报模式通常注重考核员工绩效，并在其基础上给予相应的反馈和奖励，大多数管理者并没有意识到这一反馈和奖励机制对于员工和企业的意义，不过是按部就班遵循绩效流程的要求而已，且通常是半年或一年才做一次绩效反馈。然而，在速度制胜的移动互联时代，传统模式显然无法满足人才的需要——员工反馈和激励周期需要“即时发生”。如果反馈或激励不是在事后即时提供，需要等待半年以上才能得到反馈意见或激励表扬，激励就失去了应有的效果。因此，组织需要更具敏捷性，激励体系需要即时性，即时奖励符合企业期望的员工行为，才能最大化激励效果。
1704387309
1704387310
回报的个性化
1704387311
1704387312
传统的薪酬福利设计以全体员工为基础，体现的原则是以岗位付薪，薪酬经理的主要职责是确保工作回报的公平性，在全职工作模式下，这样做是有一定道理的。但是这也为管理者带来了不少麻烦，他们必须详细记录员工的工作表现，保证奖励覆盖大部分中间群体，很少区别绩效、能力或员工个人意愿方面的差异。在移动互联网时代，回报方式应与不同类型员工的需求内容相匹配。随着千禧一代逐渐涌入职场，他们不再仅仅关注能拿到的薪资和享有的福利。作为自由的一代，他们不愿意服从权威和管制，更为追求工作本身的乐趣、工作的自由度及成就感，所以对于他们的薪酬激励也需要符合其偏好。
1704387313
1704387314
此外，随着在世界范围内自由职业者的崛起，需要工作回报更加个性化。在超职场环境中，全职员工也越来越像自由职业者，期望企业能够提供个性化的回报方式。虽然全职员工的方式不可能像自由工作者那么灵活多变，但是人力资源部门也可以做出一些重要改变。
1704387315
1704387316
回报的创造性
1704387317
1704387318
新时代下，快速变化的外部环境要求员工必须具有创造性。创造性工作在日后将成为主流，这种工作的特点就是产出无法预知，更需要人的创造力和探索能力，而这一能力的激发有赖于组织内部设立的激励机制。开放自由的环境将极大激发人员的创造力，因此，组织需要将工作的支配权交还给员工，让他们在适度的自由空间里尽情发挥才华，实现“工作本身就是激励”的效果。正如著名未来学家、趋势专家丹尼尔·平克所说：“要想让人们负责任，必须确保他们对自己的工作内容、工作时间、工作方法和工作团队有控制权，这是达到这个目标的必经之路。”所以当企业将工作内容、时间安排的权力授权给员工时，会发现员工的创造力得到了极大释放。
1704387319
1704387320
整体回报的未来趋势
1704387321
1704387322
《2017年德勤全球人力资本趋势报告》表明，员工将工作中发生的一切作为影响工作场所之内和之外日常生活的一项综合体验，包括总体的身体健康、情感健康、职业健康和财务幸福感。未来报酬、福利、奖励和认可的设计旨在让人们生活得更好，以及平衡财务和非财务收益。公司有一个关注员工、员工家庭及其整体生活和工作体验的员工幸福综合项目，薪酬除了涵盖工资、加班费、奖金、福利和股票期权外，还包括非财务回报：餐饮、休假、假期政策、健康和平安计划。
1704387323
1704387324
盖洛普公司在一项历时25年、涉及8万名经理人和100万名员工的研究中，得出一项结论：吸引员工到一家企业来的是公司本身，包括企业文化、薪酬福利、雇主品牌等，而当员工决定离开一家企业时，则主要是因为在直接上级手下工作感觉很糟糕，心情不愉快。据盖洛普统计，70％左右的优秀员工流失都起因于直接上级。显然，员工并非按照经济收入理性考虑去留决定，工作过程中的感受成为影响员工敬业度的主要因素。整体回报所强调的重点已经从原来单纯的薪酬和福利扩展到工作体验，包括员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值及进步等多方面因素。因此，企业要重视愉快的工作氛围、重视对员工的激励和认可、员工职业发展机会及良好的组织文化等软性因素，形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制。
1704387325
1704387326
如今，“幸福感”（Wellbeing）的定义也已经改变。它不再是企业为员工提供茶水间、餐饮服务和健身房这么简单。对于更多的公司来说，“幸福感”意味着财务、精神和情感因素的综合结果。财务问题可能是员工在工作中面临的最大压力。公司的敬业度和幸福计划项目品牌传播至关重要。品牌不仅是一个沟通策略，更是一种提高员工敬业度的策略。员工如果能与公司提供的这些项目建立心理上的连接，那么他们更能够深入理解公司的意图及意识到他们从项目中的所有受益。对于跨国公司来说，推出全球性的品牌项目，还要注意到一些颜色和符号在不同的国家和地区所代表的不同含义，这些内容都要考虑到。
1704387327
1704387328
2017年初，福布斯发布了2017年全球人力资源发展新趋势，其中一大趋势就是职场健康和员工福利将成为吸引顶尖人才的关键。很多公司制订健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。2016年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。与2016年相比，2017年与健康有关的员工福利增加了58％，健康福利提高了45％，在2017年这个趋势将持续。因为公司意识到工作压力是员工面临的最大健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。员工身体不健康会引起旷工、人员流动、工作效率和士气低下。投资于健康项目可以展现公司真正关心其最重要的资产——人。研究也表明工作场所健康项目可以创造一个健康快乐的工作环境从而降低公司的成本。美国Officevibe公司总结了关于企业健康的一些事实，如图7-3所示。
1704387329
1704387330
1704387331
1704387332
1704387333
图7-3 关于企业健康的十大真相
1704387334
1704387335
资料来源：Officevibe。
1704387336
1704387337
薪酬和福利正在急剧变化，不断变化的劳动力态度要求人力资源重新审视公司提供的现有福利及工作环境。公司认可与激励投入正在改变，从传统的认可项目（如个人服务年限）向结果驱动项目转变（如质量指标、关键绩效指标）。未来，雇主会在整体回报奖励中提供更多无形的奖励内容，包括职业发展、成长和工作自动化；雇主将重新重视员工健康和疾病管理；雇主会通过多样化的薪酬支付项目将员工绩效与其整体回报直接挂钩；更多的组织会提供带薪家庭休假计划及灵活的工作时间。
1704387338