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图7-14 不同层级员工对认可的需求
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如何认可和激励千禧一代
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随着越来越多的年轻一代员工步入职场，如何管理新生代员工，提高新生代群体的忠诚度、控制流失率等，为管理提出了新的课题和挑战。新生代员工期望较高，注重自我实现，自主性强，渴望获得认可与尊重。同时，新生代员工喜欢比较宽松自由的工作环境；渴望在快乐和平等的工作氛围中工作；喜欢做自己可以选择的工作；渴望工作获得肯定和认可，而非经常遭受管理者的批评指责。因此，企业管理者在新生代员工的管理方式上面临更高的要求和挑战。
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光辉合益调研发现，发展机会、尊重认可和薪酬福利已经成为年轻员工留任的三大“绊脚石”，如图7-15所示。如何实现企业和员工的期待动态平衡成为关键挑战。
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中智关爱通洞察了激励的未来发展趋势：80后、90后已经成为职场的主力军，必须把握他们对激励的需求和偏好才能保证激励的参与度和效果。国内的80后、90后这一年龄层相当于美国的千禧一代。美国人力资源专家Amy Hirsh Robinson通过研究发现，千禧一代对激励有以下几个方面的要求：(4)
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图7-15 影响年轻员工留任的主要因素
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资料来源：合益集团中国趋势报告——2015年第二季度。
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激励规则、实施过程、结果的透明性。千禧一代希望能在平等的基础上参与到激励项目中。 激励与企业的战略相联系。千禧一代期望能清晰了解企业的战略，从而将自己的工作与企业战略目标联系起来，工作起来也会更有方向感和动力。而企业文化是企业战略目标的具体展现，因此，把企业核心价值观和激励联系起来，认可符合企业核心价值观的优秀行为是极具吸引力的措施。 激励公开性与可见性。千禧一代期望优秀表现可以得到上司和同事的公开认可。因此，通过一个全员可见的线上平台对员工的优秀表现进行及时认可与激励是一个不错的选择。 重视平等获得激励的机会。企业将激励权限授权给基层员工，最大范围内扩大激励覆盖范围，使千禧一代在平等基础上认可同事也获得他人认可，这是激励项目获得高参与度并取得让企业满意效果的基础和保障。 个性化的认可。员工激励与认可要善于创新，因循守旧已经不能满足千禧一代的个性化需求。对千禧一代的认可要针对他们的具体工作行为，而不是千篇一律的认可和感谢，他们希望在奖励品上拥有更多选择权。各种实物礼品和电子卡券的积分兑换机制对于企业来说是不错的选择。 企业也可以专门成立“员工认可日”，让认可更具仪式感。美国激励机构O．C．Tanner总结了员工认可的十大新创意，如图7-16所示。
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图7-16 员工认可的十大新创意
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HR的未来简史 [:1704384810]
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HR的未来简史 识别福利缺失的环节
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现在市场流行的主流福利和津贴包括法外带薪假期、补充医疗、死亡保险等。光辉合益认为，不同的行业对于福利与津贴都有不同的侧重点。其研究表明，越是基层的员工，其福利占比越高，达18％，如图7-17所示。这与薪资基数和薪酬配比相关。目前中国的福利占比达到整体薪酬的25％。其中有90％的公司会与员工进行福利沟通，但只有34％的企业会与员工进行具体的福利价值沟通。员工很难真正感受到公司提供的福利带来的实际价值。
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图7-17 不同层级员工薪资福利占比
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资料来源：光辉合益（Korn Ferry Hey Group）。
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HR的未来简史